死亡数の増加も有り施行件数が増えたり、出店によって人員が増えたりすることで、組織の人数が増えてきた葬儀社も多いのではないでしょうか？
その結果、最近葬儀社で増えているのが「管理職人財の不足」という課題です。
この管理職人財を作っていくための３つのポイントをお伝えします。
目次
よく「社長と同じ目線を持ってほしい」という話を葬儀社の社長から聞くことがあります。
大前提、社員は社長の全力の7割程度でしか結果を出せないということを社長が理解する必要があります。
これがないと「なんでこれくらいできないんだ！」「もっとできるだろ！」という態度になってしまい、社員からすれば「全力でやってるのに否定された・・・」とモチベーションが下がってしまいます。
なのでそもそもの基準を見直す必要があります。それによってできたと褒める基準が下がり、褒める比率が高まることでモチベーションが上がります。
人間褒められると次もやりたくなるもので、褒めることによって次のアクションを行うという好循環が生まれていきます。
例えば経営幹部や葬祭部部長しか数値を知らない、あるいは現場メンバーは施行件数しか知らないという状況があります。
一方で会社の売上や粗利、相談入会率の目標があります。この数値を共有してないのに単価をあげようとか入会率をあげようとかという話をしても現場は今どれくらいでどれくらいあげないといけないの？というのがわからなくなっています。
つまりあげないといけないものだけ共有して、今どうだというのがわからないということです。
これだと例えば
店舗MTGをしても目標がどうで現状がどうだというのがわからないため、共通目標を立てられないのです。
そのため相談入会率目標と現状や場合によっては粗利率と粗利額も現場ディレクターに共有する必要があります。
そうしなければ現状もわからず、立てた目標とのギャップもわからないので何も進められません。
直近の数値目標とは別に、そのメンバーのキャリアプランも一緒に考えていくことで、近くの業務だけでなくなんのためにこの業務をしているのかを明確にしていきます。
そうすることで目的とやりがいが生まれ、なんのために今の仕事をしているのかが明確になります。船井総研の言葉で1:1.6:1.6²という言葉があります。人から言われて無理やり行った時の仕事の成果を「1」とすると、納得して行った時の成果はその「1.6」倍、さらに、自ら自発的に行った時は「1.6の2乗」すなわち「2.56」倍の成果が上がるのです。管理職の仕事は、いかにこの1.6²の仕事を増やしていくかということが重要になります。ビジョンマネジメントは、1の仕事を1.6²の仕事に変えていくことができます。
今回は葬祭部の管理職になるための3つのポイントをご紹介させていただきました。
これらのポイントを実践している葬儀社の人財戦略の取り組み事例をご紹介させていただきます。
詳しくは以下のURLをご覧ください。
２年間で売上130%増、営業利益6,000万円増、新規事業2事業立ち上げ
そのような中でも社員が定着して自発的に動く体質を作った葬儀社が株式会社 花安様です。
急成長する花安様を支える社員の人財開発手法とは？株式会社花安の人事戦略ストーリーを代表取締役 渡辺 安之 氏にご講演いただきます。
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開催日程
2024年6月27日（木）14：30～17：30
開催場所
船井総研グループ 東京本社 サステナグローススクエア TOKYO(八重洲)
〒104-0028
東京都中央区八重洲2-2-1 東京ミッドタウン八重洲
八重洲セントラルタワー35階
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※船井総合研究所が2024年4月に八重洲ミッドタウンに移転しました！
ぜひ新しい会場にお越しください！
