（2017年6月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。野町です。
今回は「採用媒体を洗い出してみる」というタイトルで
お話しできればと思います。

近年の採用難に伴い、採用に苦しんでいる企業様は少なくないかと思います。
先日、お付き合い先の企業様では、月の担当者1人あたりの施行件数8件。
非常に生産性の高い数字は出されております。

しかしながら、現実は“いっぱい、いっぱい”の状況。
更に、来月には、1人の担当者の方が退職されるとの事。
採用をかけているものの、なかなか応募は来ない・・・。
出店にしても、何をするにしても、現状のままでは無理があるので、
採用を第一優先として動き出すことになりました。
最近では、Indeedの活用などを行っておりますが、
特に中途採用は難しいのが現状です。

そこで、採用をしたいターゲット、自社の採用における訴求ポイント、
採用媒体として活用できるものを洗い出す事にしました。
ターゲットは、会社様によって異なるかと思いますが、
訴求ポイントを考える上では、自社で直近、採用した社員に
「なぜ、この会社を選んだのか」という事を聞き出す事も良いですね。
自社の強みとなる訴求ポイントをあらかじめ、まとめておきましょう。

次に、採用媒体の例を下記に記載します。

①ＷＥＢ媒体
１）Ｉｎｄｅｅｄの活用
２）自社採用サイトへのリスティング広告
３）自社採用サイトへのＦＢ広告

②その他
１）チラシ（採用募集チラシ・お仕事説明会チラシ・
施行後客ターゲットとした紹介チラシ）
２）ポスター
３）ポケットティッシュ
４）会員向けニュースレター
５）紹介
６）ハローワーク

１）のチラシでは、一般的な募集チラシに加え、お仕事説明会チラシを実施します。
これは、葬祭業の仕事がどのようなものなのか説明する機会をつくるものです。
新卒採用などでよく行われている説明会などがイメージしやすいかと思います。
目的は、問合せのハードルを下げる事にあります。

また、施行後のお客様から紹介していただくツールとして
チラシを請求書等に同封しているようにしています。
実際に昨年には、自社の施行に感動され1名採用が決まりました。

４）の会員向けニュースレターなどでは、単に募集欄を作るだけではなく、
「なぜ自分がこの会社に入社したのか」など、
社員をピックアップし特集をかけ紹介するなどする方法も良いかと思います。

このように、採用媒体となり得るものを洗い出してみると、
できる事はたくさんございます。
本来であれば、企業が成長していくにつれ、
新卒採用を計画的に行っていく事がベストですが、
緊急事態の場合には、できる事を洗い出し、“やりきる”しかありません。
とは言っても自社採用ページなど事前に体制を整えていく事も重要です。

今後、出店など計画している会社様は特に意識して行動していきましょう！

（2017年6月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。大道です。
いつもご愛読いただきまして誠にありがとうございます。

さて、今回は「　情報共有のレベルを高めよう！　」という
タイトルでお話しします！

先日、古くからセミナーなどにご参加いただいているお客様と
あるセミナー会場でお話ししました。
ありがたいことに、セミナーの内容を中心に施策を行ったところ
事前相談の入会率が上がりました！
とお声掛けいただきました！

我々の方でお話しさせていただく事前相談の
大きなポイントの一つとなるのが「　ヒアリング　」です！
ゆえに、そこを徹底していった結果
ヒアリング力が飛躍的に向上したとのことですが、
それに伴い次の課題が出てきたとのことです。

その課題とは自社での「　情報共有　」。
沢山聞けば聞くほど、社内で相談を受けた本人とそれ以外の社員に
情報格差がおきてしまう。とのことです。
嬉しい悩みですが、ここを乗り越えていかなければ次のステージにはいけません。

そのためには自社で情報共有のレベルを高める必要があります！

例えば、ご支援先の中でも数社はグループウェアを導入されており、
そのシステム上にお客様の相談データを保存し、
いつでも顧客情報が見られるようにしています！
また、担当者は社外に出ていることが多いため、
それをタブレットでいつでも確認できるようにしておかなければなりません。
葬儀業界もIT化をどんどん進めていかないと
いけなくなってきたということですね！

もちろん、現在中小企業を対象にした
サイバーテロなども頻発していますので、
セキュリティ対策も必要なため、会社支給の端末に限っての閲覧や
その端末へのセキュリティーソフトの導入などその点への投資も
同時にしていかなければなりません。

また、業界の流れとして、件数増、単価ダウンという傾向が目立ちます。
そうなってくると生産性をより高めていかなければなりませんので、
そういった観点でも社内の情報共有のレベルを高めることで、
一役買ってくれます！

今後の一つの課題となりそうです！ぜひ意識してください！

（2017年5月FAXバックナンバーコラムより）

こんにちは。早くも今年の半分が過ぎようとしております。
船井総研は1月から新たな期がスタートする会社ですので、
もうすぐ半期を終えます。
現在、頭の中では来期の計画を立て始めているところです。

さて、先日、ある会社様の粋な計らいで、
高校サッカーの名門校の監督とお食事をさせていただく機会をいただきました。（F社長ありがとうございます！）
※ちなみに、昨年、高校世代のタイトルを総ナメにしたチームの監督です。
その中で、高校サッカーでも、企業でも、
組織をまとめるということは全て一緒のことなんだなぁ、と
思うことがありましたので、ご紹介させて頂きます。

20数年前に、監督が就任された時はなんと部員は18名。
しかも全員が喫煙者。
そこで、監督は「本気で全国1位を目指そうよ」と熱く語ったそうです。
そこから20数年が経ち、今では部員が300名を超え、
本当に優勝してしまうチームまで変貌を遂げました。

何がそこまで組織を変えたのか。
それは、監督の「情熱」だったのではないかと思います。
自ら大型バスを運転し、生徒たちを遠征に連れて行き、
有名高校に出向いて試合を申し込んでは門前払いをされたそうです。
それでも、繰り返し何度も何度も行ったそうです。

選手たちはその行動を見て、きっと、
「監督は決して、口だけで全国1位を目指そう」と
言っているのではないんだなぁ、と思ったのではないでしょうか？
「監督は本気だ。俺たちもその期待にこたえないと」と。

組織運営を行い、企業を前に進めていくためには、本気で達成したい、
という情熱と行動が必要なんだなぁ、と本当に実感しました。
よく考えてみると当たり前のことですが、
名の知れる企業の経営者様は情熱が行動から溢れ出ています。
そんな会社の経営者はマネジメントに困ることはありません。
優秀な人が寄ってきます。引き寄せる力を持っているということです。

監督はトップの仕事は
「未来を描き、そこから逆算して道筋を考えること。」と
おっしゃっておりました。
トップが未来を見えていない組織は、どれだけ情熱を燃やして行動しても
マネジメントが行き詰ります。
行く末の見えない船に乗っている従業員さんほど不安なことはありません。
不安はいずれ、不満となり、爆発し組織は成り立たなくなります。
（爆発しない場合でも、ラットレースに陥るだけです。）

我々、コンサルタントの仕事の一つは、社会や業界の波の流れを読み、
経営者様にこっちの波に今乗っていたほうが良いですよ、と
伝えていくことだと私は考えています。
だからこそ、船井総研は業界専門のコンサルタント600人以上抱えているのです。
一般的なコンサルタントでは社会の波は読むことはできても、
業界の波を読むことはできません。

そして、もう一つ、監督と話していて新しい発見だったことは、
私が「なぜプロ選手になる人は皆才能があるはずなのに、
目が開く人と開かないで引退する人がいるのですか？」と質問したところ、
「最後に決めるのは性格だから。性格を含め才能だよ」と言われた一言です。

目から鱗でした。
これは正に採用で意識しなければならないこと。

今、自社ではどのような「性格（才能）」の人物が必要なのか。
それを意識して採用活動に力を入れることができれば、
企業は新たなステージに行くことができる、という意味ではないでしょうか？

（２０１７年5月FAXバックナンバーコラムより）

こんにちは。
早くも今年の半分が過ぎようとしております。
船井総研は1月から新たな期がスタートする会社ですので、
もうすぐ半期を終えます。
現在、頭の中では来期の計画を立て始めているところです。

さて、先日、ある会社様の粋な計らいで、
高校サッカーの名門校の監督とお食事をさせていただく機会をいただきました。
（F社長ありがとうございます！）
※ちなみに、昨年、高校世代のタイトルを総ナメにしたチームの監督です。
その中で、高校サッカーでも、企業でも、
組織をまとめるということは全て一緒のことなんだなぁ、
と思うことがありましたので、ご紹介させて頂きます。

20数年前に、監督が就任された時はなんと部員は18名。
しかも全員が喫煙者。
そこで、監督は「本気で全国1位を目指そうよ」と熱く語ったそうです。
そこから20数年が経ち、今では部員が300名を超え、
本当に優勝してしまうチームまで変貌を遂げました。

何がそこまで組織を変えたのか。
それは、監督の「情熱」だったのではないかと思います。
自ら大型バスを運転し、生徒たちを遠征に連れて行き、
有名高校に出向いて試合を申し込んでは門前払いをされたそうです。
それでも、繰り返し何度も何度も行ったそうです。
選手たちはその行動を見て、きっと、
「監督は決して、口だけで全国1位を目指そう」
と言っているのではないんだなぁ、と思ったのではないでしょうか？
「監督は本気だ。俺たちもその期待にこたえないと」と。
組織運営を行い、企業を前に進めていくためには、
本気で達成したい、という情熱と行動が必要なんだなぁ、
と本当に実感しました。
よく考えてみると当たり前のことですが、
名の知れる企業の経営者様は情熱が行動から溢れ出ています。
そんな会社の経営者はマネジメントに困ることはありません。
優秀な人が寄ってきます。
引き寄せる力を持っているということです。

監督はトップの仕事は
「未来を描き、そこから逆算して道筋を考えること。」
とおっしゃっておりました。
トップが未来を見えていない組織は、
どれだけ情熱を燃やして行動してもマネジメントが行き詰ります。
行く末の見えない船に乗っている従業員さんほど不安なことはありません。
不安はいずれ、不満となり、爆発し組織は成り立たなくなります。
（爆発しない場合でも、ラットレースに陥るだけです。）
我々、コンサルタントの仕事の一つは、
社会や業界の波の流れを読み、
経営者様にこっちの波に今乗っていたほうが良いですよ、
と伝えていくことだと私は考えています。
だからこそ、船井総研は業界専門のコンサルタント600人以上抱えているのです。
一般的なコンサルタントでは社会の波は読むことはできても、
業界の波を読むことはできません。

そして、もう一つ、監督と話していて新しい発見だったことは、
私が「なぜプロ選手になる人は皆才能があるはずなのに、
目が開く人と開かないで引退する人がいるのですか？」と質問したところ、
「最後に決めるのは性格だから。性格を含め才能だよ」
と言われた一言です。
目から鱗でした。
これは正に採用で意識しなければならないこと。
今、自社ではどのような「性格（才能）」の人物が必要なのか。
それを意識して採用活動に力を入れることができれば、
企業は新たなステージに行くことができる、
という意味ではないでしょうか？

（２０１７年３月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。
今月号より新しく執筆させていただきます
長谷（ハセ）でございます。
さて、そんな第1回は、「なぜいま多角化経営が必要なのか」
というテーマでお伝えさせて頂きます。

突然ですが、皆様の会社では、会員様が確実に自社で施行されていますか？
会員数は多いが、会員の施行が少ないという意識はありませんか？
おそらく会員の他社流出が起こっており、
それを防ぐために多くの会社様が会員向けのイベントの開催や
会報誌などの発刊を実施されていることと思います。
それでは、次の質問です。
その会員フォローのためにいくらの費用をかけていますか？
事前相談により、会員数が増えることはもちろん必須ですが、
会員数が増えれば増える程会員のフォローに
莫大な費用を費やすことになります。
人口の高齢者比率が伸び続けているため、相談者数、会員数、
死亡人口は増えていくことでしょう。

しかし、家族葬、直葬比率の伸びからも葬儀の小規模化が進んでいるのは明らかで、
施行の単価は下がっていきます。
つまり、施行件数を伸ばすために、会員数を増やしていた今までの状態から、
会員数を増やすために施行件数を増やすような状態へ変わりかねません。
こうなってしまうと本末転倒。
それでは、どうすればいいのかという疑問が生まれます。

それを解決するのが今回のテーマでもある多角化経営です。
そもそも葬儀業界はライフサイクルでいうところの成熟期。
そしてこれから衰退期に差し掛かります。
衰退期に必要なことは、経営資源の再分配です。
市場の成長率が期待できないため、営業効率を上げ、
大きな投資をしないことが大切です。
そして、次に行うのは、市場が成長している事業に目を向け、
そのために資金を確保しておくことが求められます。

多角化経営を進めることで、
（1） 経営資源を最適化する
（2） 既存事業とのシナジー効果ができる
（3） リスク分散ができる
以上のことが可能になります。
新事業を検討するうえで、特に重要なことが、
上記の（2）「既存事業とのシナジー効果が期待できる」ということです。
新事業を始めてもそれが本業である葬儀業の売上を作れるものでなければいけません。
つまり、その事業が「１＋１＝２」というビジネスではなく、
３にも４にもなるような相乗効果を生み出す事業であることが重要です。
さらに、葬儀社の場合何百、何千人の会員のフォローをするために
費やしている分の利益ができ、新規のお客様が葬儀の会員に入会することが理想です。

次回は、その具体案をご紹介いたします。

こんにちは。

10日から16日まで、アメリカの企業の視察に行ってきました。

ボーイング、グーグル、スターバックスといった企業の視察をしてきたわけですが、

印象に残っているのは「従業員満足度」という言葉です。

アメリカには「成長の因子」を学び、

ヨーロッパには「永続の因子」を学ぶといいます。

アメリカには革新的なビジネスが生まれ、それが日本における近未来を予測するのに役立ちます。

ＩＴ関係の企業のおいては、そういう要素は多く見受けられました。

一方、サービス業においては必ずしもそうとは言えません。

スターバックスリザーブというスターバックスの大型店にも視察しました。

確かに素晴らしいお店で、コーヒーを売るのではなく、「世界観」を売る素敵なお店です。

とはいえ、日本にそういうお店がないかと言われればそうではありません。

イメージしやすいところでいえば、ＴＳＵＴＡＹＡです。

ただの本屋ではなく、ライフスタイル提案ショップとして、既に何年も前からチャレンジしています。

では、何を「成長の因子」として学ぶべきか。

それが「従業員満足度」です。

この言葉は多くのサービス業で聞かれました。

つまり、サービス業において、成長をするために

「従業員満足度向上」は必須である

と読み取ることができます。

業界として縮小を始める葬儀業界においても、

これから「社員満足度向上」という視点はなくてはならないものとなりそうです。

本日もありがとうございました。

こんにちは。

最近はテレビを本当に見なくなりました。

その中で唯一「真田丸」だけは毎回欠かさず見ています。

歴史好きの経営者さんというのは多いもので、

こういったところで話が盛り上がることも多くあります。

私は、単純に真田の生き方が好きです。

天下を取ったわけではありませんが、なんとも参謀的な生き方、

小が大の中でどう生きるかという観点がいつもワクワクします。

とはいえ、経営者となると天下人の方が好きな方が多く、

これまで好きな武将の話になり「真田」で盛り上がったことはあまりないのですが。

軍勢を一つの塊と思うな、一人ひとりに想いがある、それを忘れるな

この言葉は、真田昌幸が最後に残した言葉。

戦には戦略はつきものです。

とはいえ、それを支える人こそ、人の想いこそ大事であると。

これは組織においても全く同じ話だと感じたものです。

一人一人の想いをすべて汲み取ること、

もちろんそれは難しいんのですが、

そのことを全く頭に入れず、無視した組織作りというのは

やはり無理が生じるのだろうと思います。

本日もありがとうございました。

皆様

こんにちは。

船井総研エンディングコンサルティングチームの野町です。

台風が多い季節となってきました。

また、外の気温も涼しくなってきたように思えます。

私ごとではありますが、今年の夏はあっという間に過ぎてしまったように思います。

今年も残す所、２か月足らず。

来期の事も考えていかなければならないシーズンがやってきました。

さて皆様は、来期の目標設計などは何か月前から考えておられるでしょうか。

3か年、5か年、10か年で将来の設計を行っている経営者様は、その設計に対して

今年の状況を振り返り、設計の確認、改善案、新規の施策案など考えておられるでしょう。

私達のチームも年に1回程度、

このシーズンになると「　合宿　」を行います。

チーム全員が集まり泊まり込みで、来期の設計を行います。

9月より合宿がありましたが、

今年の合宿地は「　沖縄　」でした。

自分としては少し羽を伸ばしたい所ではありますが、1泊2日のため

なかなかそうも言えない状況です。

具体的に、合宿の内容としては、

自分たちのチームで目指す予算帯の確認（※数字は控えさせていただきます）を前提に、

達成するために必要な、逆算スケジュール、必要な人員（一人当たりの生産性）の確認。

直近2年、船井総研は年間120名もの新卒採用を行っておりますが、

どのチームも、人員不足との事なのでこれから先、若手を採用し、どのように育成するのかという事も同時に考えて行かなければなりません。

そして現時点でのソリューションの確認と、

それを、来期どこまでを目標にアプローチしていくか。

はたまた、市場規模の移り変わりを考慮し新たなソリューションの開発。

などなど、とても濃い内容の会議ができました。

同時に、来期のセミナー計画もほぼ決定致しました。

何事も“初動”が大事ですね。

少なくても来期がはじまる3か月前より計画を練り、早めに来期の事を考える。

そして、社内の経営方針発表会などで、組織に落とし込む。

一部の会社様では、毎年やっているという方もおられるかと思いますが、

まだ、やった事がないよという方は、忙しい合間をぬってでも、是非挑戦してみてはいかがでしょうか。

最後までお読みいただきありがとうございました。

ではまた。

野町

こんにちは。

先日山に登ってきました。

時々自然に身を置くのはいいですね、適度な運動にもなりますし、

雑音を取り除き、いろんな考え事もできます。

登山は当然、山頂に向かっての上り坂を登るわけですが、

途中には平坦な場所もあれば、下り坂なんかもあったりします。

安全にそして最短で山頂までに上るためには必要な場所なのですね。

ふと感じたことがあります。

山頂はよく、経営における「ビジョン」に例えられます。

そしてそこに行くまでの過程が企業の成長ということなのですが、

企業の成長においても必要な「平坦な道」と「下り坂」というものがあるのではないかなということ。

もちろん成長を続けることができるのが一番。

しかし、人の問題、資金面の問題、外的要因などなど、想定しえないことが起こるのもまた事実。

その時に成長を何としても続けるのではなく、一度立ち止まる、横ばいで道をならす、

そういう時も大事な時間なのだろうと思うわけです。

とはいえ、その前提としては、きちんと会社に「ビジョン」があり、

企業としてどこを目指すのかが明確であることが理想的なことは言うまでもありません。

本日もありがとうございました。

皆様こんにちは。大道です。いつもＦＡＸ新聞をご愛読いただきまして誠にありがとうございます。急激に寒さが増して参りましたので、風邪などひかぬようご自愛ください。

さて、今月は【自分の「　ことば　」で理念を伝えよう！】というタイトルでお話いたします。
昨年の四月のＦＡＸ新聞で、冒頭で会社理念を伝えることによって、ヒアリングをする大義名分ができるというお話をさせていただきました。が覚えているでしょうか？
最近、これを読んだり、セミナーで同じ話を聞いて実践していますという方にたまに出くわします。
その中のある方に、「言われた通りに試してみようとなって、なんだか『　ぎこちない　』雰囲気になってしまうんですよね。」というご意見をいただきました。
実は意外とここで躓く方が多いので、今月は一つ注意点をお伝えしたいと思います。
それが、自分の「　ことば　」で理念を伝えるということです。
例えば、経営理念やその会社の葬儀コンセプトというものは「　かっこよく　」つづられていることが多いですよね。それをそのまま伝えようと思うと「　はずかしさ　」や「　違和感　」が先行してしまい、お客様に上手くコンセプトが伝えられないということがおきてしまいます。
しかし、実際に上手く伝えられている会社もあります。コンセプト自体が言いやすいというパターンもありますが、決定的に違うところが言葉をしっかり噛み砕いているかどうかです。
実際に、先日もあるご支援先で、コンセプト名刺を渡しながら、どこ言葉だと違和感や、恥ずかしさを感じずにお客様に伝えられるかを2時間程度議論しました。
一見生産性が低い会議に聞こえるかもしれませんが、これが案外大切です。相談を受ける側からすれば、その人が本当にそう思っているのか、そうではなく形式的に言わされているのかがすぐにわかってしまいます。ですので、言わされている感じのする人に対して自分をさらけ出した話をするかと言われればそうはなりません。
そのようにならないための1番のポイントは自分自身が使いやすい「　ことば　」で話せているかということになります。
ですので、実際にそういったシーンで自然に理念を語ることができる会社ほど、基本の型を決める段階でトークスクリプトにこだわり、自分達が話しやすい「　ことば　」に落とし込むことに時間をかけているのです。
これはコンセプトでも一緒です。かっこいい「　ことば　」より、自分たちらしい「　ことば　」をあらかじめチョイスしておく必要があります。
皆様の会社ではどうでしょうか？自分たちのことばで自然に理念を語れていますか？

※ご質問・ご相談・事前相談研修のご依頼は＜E-mail：k-omichi@funaisoken.co.jp＞　大道まで