コンサルタントレポート

皆様、こんにちは。船井総研の高野です。

経営者としてこんなこと思ったことはないでしょうか？
「面接したときはやる気マンマンだったのに、入社してからは・・・」
「独善的で会社のやって欲しいことを全然してくれないんだ！」と。

しかし、ここであえてテーマとして取り上げたいのは、
「ダメな人が応募するのか、ダメな人を採用しているのか」ということです。

色々な人材、面接の現場を見てきて感じることは、
実は私たち面接する側に大きな原因があり、
「ダメな人」を採用しているという現実です。

そんな面接する能力を向上するために、
明日から実践できる3つの手法を紹介します。

■手法その１■
「（ダメな面接）：職歴や役職についてばかり質問
→（ステキな面接）実績に焦点を当てた質問」

面接でしてしまいがちなのは、
応募者の職歴や役職にばかりに焦点を当ててしまうことです。

しかし入社後にバリバリ働く社員を採用している会社は、
その人の実績に焦点を当てています。

「あなたはどんな実績を残し、そのときの役割と工夫と貢献は？」
のような質問ができればＯＫです。
それに対して、「なぜしたのか」「なぜできたのか」「なぜしようと思ったのか」を聞き深堀していきます。

■手法その２■
「（ダメな面接）：給料や仕事内容ばかり説明
→（ステキな面接）会社のビジョンやコンセプトを説明」

給料や仕事の内容（葬儀施行の話など）ばかりしていてはダメです。
採用はあくまでも採用した人に媚びるのではなく、
入社した後に活躍して業績を伸ばしてもらうことが目的なのですから。

そのためには、自社の目指すビジョン（5年後業績を○○倍にするなど）や自社のこだわりを伝え、それに共感してくれる人を採用します。

自社のビジョンに本気で一緒で頑張れる人を採用しましょう。

■手法その３■
「（ダメな面接）：志望動機を質問する
→（ステキな面接）将来何を目指しているか

志望動機は何ですか？なんて聞いてはいけません。
面接に来ている人は想定していた質問が来たとばかりに
ペラペラとあなたの喜ぶ言葉を話します。

その人の本質を見抜くならば、将来目指している夢を聞きましょう。
また、その夢に対してどんな努力をしているかを聞くことで
その人の思考方法や行動原理がわかります。

それを聞いた上で自社の目指しているビジョンと合致しているかの判断をします。

以上の3点のポイントを押さえて、明日から面接をしてみてください。

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