（2017年6月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。野町です。
今回は「採用媒体を洗い出してみる」というタイトルで
お話しできればと思います。

近年の採用難に伴い、採用に苦しんでいる企業様は少なくないかと思います。
先日、お付き合い先の企業様では、月の担当者1人あたりの施行件数8件。
非常に生産性の高い数字は出されております。

しかしながら、現実は“いっぱい、いっぱい”の状況。
更に、来月には、1人の担当者の方が退職されるとの事。
採用をかけているものの、なかなか応募は来ない・・・。
出店にしても、何をするにしても、現状のままでは無理があるので、
採用を第一優先として動き出すことになりました。
最近では、Indeedの活用などを行っておりますが、
特に中途採用は難しいのが現状です。

そこで、採用をしたいターゲット、自社の採用における訴求ポイント、
採用媒体として活用できるものを洗い出す事にしました。
ターゲットは、会社様によって異なるかと思いますが、
訴求ポイントを考える上では、自社で直近、採用した社員に
「なぜ、この会社を選んだのか」という事を聞き出す事も良いですね。
自社の強みとなる訴求ポイントをあらかじめ、まとめておきましょう。

次に、採用媒体の例を下記に記載します。

①ＷＥＢ媒体
１）Ｉｎｄｅｅｄの活用
２）自社採用サイトへのリスティング広告
３）自社採用サイトへのＦＢ広告

②その他
１）チラシ（採用募集チラシ・お仕事説明会チラシ・
施行後客ターゲットとした紹介チラシ）
２）ポスター
３）ポケットティッシュ
４）会員向けニュースレター
５）紹介
６）ハローワーク

１）のチラシでは、一般的な募集チラシに加え、お仕事説明会チラシを実施します。
これは、葬祭業の仕事がどのようなものなのか説明する機会をつくるものです。
新卒採用などでよく行われている説明会などがイメージしやすいかと思います。
目的は、問合せのハードルを下げる事にあります。

また、施行後のお客様から紹介していただくツールとして
チラシを請求書等に同封しているようにしています。
実際に昨年には、自社の施行に感動され1名採用が決まりました。

４）の会員向けニュースレターなどでは、単に募集欄を作るだけではなく、
「なぜ自分がこの会社に入社したのか」など、
社員をピックアップし特集をかけ紹介するなどする方法も良いかと思います。

このように、採用媒体となり得るものを洗い出してみると、
できる事はたくさんございます。
本来であれば、企業が成長していくにつれ、
新卒採用を計画的に行っていく事がベストですが、
緊急事態の場合には、できる事を洗い出し、“やりきる”しかありません。
とは言っても自社採用ページなど事前に体制を整えていく事も重要です。

今後、出店など計画している会社様は特に意識して行動していきましょう！

（2017年6月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。大道です。
いつもご愛読いただきまして誠にありがとうございます。

さて、今回は「　情報共有のレベルを高めよう！　」という
タイトルでお話しします！

先日、古くからセミナーなどにご参加いただいているお客様と
あるセミナー会場でお話ししました。
ありがたいことに、セミナーの内容を中心に施策を行ったところ
事前相談の入会率が上がりました！
とお声掛けいただきました！

我々の方でお話しさせていただく事前相談の
大きなポイントの一つとなるのが「　ヒアリング　」です！
ゆえに、そこを徹底していった結果
ヒアリング力が飛躍的に向上したとのことですが、
それに伴い次の課題が出てきたとのことです。

その課題とは自社での「　情報共有　」。
沢山聞けば聞くほど、社内で相談を受けた本人とそれ以外の社員に
情報格差がおきてしまう。とのことです。
嬉しい悩みですが、ここを乗り越えていかなければ次のステージにはいけません。

そのためには自社で情報共有のレベルを高める必要があります！

例えば、ご支援先の中でも数社はグループウェアを導入されており、
そのシステム上にお客様の相談データを保存し、
いつでも顧客情報が見られるようにしています！
また、担当者は社外に出ていることが多いため、
それをタブレットでいつでも確認できるようにしておかなければなりません。
葬儀業界もIT化をどんどん進めていかないと
いけなくなってきたということですね！

もちろん、現在中小企業を対象にした
サイバーテロなども頻発していますので、
セキュリティ対策も必要なため、会社支給の端末に限っての閲覧や
その端末へのセキュリティーソフトの導入などその点への投資も
同時にしていかなければなりません。

また、業界の流れとして、件数増、単価ダウンという傾向が目立ちます。
そうなってくると生産性をより高めていかなければなりませんので、
そういった観点でも社内の情報共有のレベルを高めることで、
一役買ってくれます！

今後の一つの課題となりそうです！ぜひ意識してください！

（2017年5月FAXバックナンバーコラムより）

こんにちは。早くも今年の半分が過ぎようとしております。
船井総研は1月から新たな期がスタートする会社ですので、
もうすぐ半期を終えます。
現在、頭の中では来期の計画を立て始めているところです。

さて、先日、ある会社様の粋な計らいで、
高校サッカーの名門校の監督とお食事をさせていただく機会をいただきました。（F社長ありがとうございます！）
※ちなみに、昨年、高校世代のタイトルを総ナメにしたチームの監督です。
その中で、高校サッカーでも、企業でも、
組織をまとめるということは全て一緒のことなんだなぁ、と
思うことがありましたので、ご紹介させて頂きます。

20数年前に、監督が就任された時はなんと部員は18名。
しかも全員が喫煙者。
そこで、監督は「本気で全国1位を目指そうよ」と熱く語ったそうです。
そこから20数年が経ち、今では部員が300名を超え、
本当に優勝してしまうチームまで変貌を遂げました。

何がそこまで組織を変えたのか。
それは、監督の「情熱」だったのではないかと思います。
自ら大型バスを運転し、生徒たちを遠征に連れて行き、
有名高校に出向いて試合を申し込んでは門前払いをされたそうです。
それでも、繰り返し何度も何度も行ったそうです。

選手たちはその行動を見て、きっと、
「監督は決して、口だけで全国1位を目指そう」と
言っているのではないんだなぁ、と思ったのではないでしょうか？
「監督は本気だ。俺たちもその期待にこたえないと」と。

組織運営を行い、企業を前に進めていくためには、本気で達成したい、
という情熱と行動が必要なんだなぁ、と本当に実感しました。
よく考えてみると当たり前のことですが、
名の知れる企業の経営者様は情熱が行動から溢れ出ています。
そんな会社の経営者はマネジメントに困ることはありません。
優秀な人が寄ってきます。引き寄せる力を持っているということです。

監督はトップの仕事は
「未来を描き、そこから逆算して道筋を考えること。」と
おっしゃっておりました。
トップが未来を見えていない組織は、どれだけ情熱を燃やして行動しても
マネジメントが行き詰ります。
行く末の見えない船に乗っている従業員さんほど不安なことはありません。
不安はいずれ、不満となり、爆発し組織は成り立たなくなります。
（爆発しない場合でも、ラットレースに陥るだけです。）

我々、コンサルタントの仕事の一つは、社会や業界の波の流れを読み、
経営者様にこっちの波に今乗っていたほうが良いですよ、と
伝えていくことだと私は考えています。
だからこそ、船井総研は業界専門のコンサルタント600人以上抱えているのです。
一般的なコンサルタントでは社会の波は読むことはできても、
業界の波を読むことはできません。

そして、もう一つ、監督と話していて新しい発見だったことは、
私が「なぜプロ選手になる人は皆才能があるはずなのに、
目が開く人と開かないで引退する人がいるのですか？」と質問したところ、
「最後に決めるのは性格だから。性格を含め才能だよ」と言われた一言です。

目から鱗でした。
これは正に採用で意識しなければならないこと。

今、自社ではどのような「性格（才能）」の人物が必要なのか。
それを意識して採用活動に力を入れることができれば、
企業は新たなステージに行くことができる、という意味ではないでしょうか？

（２０１７年5月FAXバックナンバーコラムより）

こんにちは。
早くも今年の半分が過ぎようとしております。
船井総研は1月から新たな期がスタートする会社ですので、
もうすぐ半期を終えます。
現在、頭の中では来期の計画を立て始めているところです。

さて、先日、ある会社様の粋な計らいで、
高校サッカーの名門校の監督とお食事をさせていただく機会をいただきました。
（F社長ありがとうございます！）
※ちなみに、昨年、高校世代のタイトルを総ナメにしたチームの監督です。
その中で、高校サッカーでも、企業でも、
組織をまとめるということは全て一緒のことなんだなぁ、
と思うことがありましたので、ご紹介させて頂きます。

20数年前に、監督が就任された時はなんと部員は18名。
しかも全員が喫煙者。
そこで、監督は「本気で全国1位を目指そうよ」と熱く語ったそうです。
そこから20数年が経ち、今では部員が300名を超え、
本当に優勝してしまうチームまで変貌を遂げました。

何がそこまで組織を変えたのか。
それは、監督の「情熱」だったのではないかと思います。
自ら大型バスを運転し、生徒たちを遠征に連れて行き、
有名高校に出向いて試合を申し込んでは門前払いをされたそうです。
それでも、繰り返し何度も何度も行ったそうです。
選手たちはその行動を見て、きっと、
「監督は決して、口だけで全国1位を目指そう」
と言っているのではないんだなぁ、と思ったのではないでしょうか？
「監督は本気だ。俺たちもその期待にこたえないと」と。
組織運営を行い、企業を前に進めていくためには、
本気で達成したい、という情熱と行動が必要なんだなぁ、
と本当に実感しました。
よく考えてみると当たり前のことですが、
名の知れる企業の経営者様は情熱が行動から溢れ出ています。
そんな会社の経営者はマネジメントに困ることはありません。
優秀な人が寄ってきます。
引き寄せる力を持っているということです。

監督はトップの仕事は
「未来を描き、そこから逆算して道筋を考えること。」
とおっしゃっておりました。
トップが未来を見えていない組織は、
どれだけ情熱を燃やして行動してもマネジメントが行き詰ります。
行く末の見えない船に乗っている従業員さんほど不安なことはありません。
不安はいずれ、不満となり、爆発し組織は成り立たなくなります。
（爆発しない場合でも、ラットレースに陥るだけです。）
我々、コンサルタントの仕事の一つは、
社会や業界の波の流れを読み、
経営者様にこっちの波に今乗っていたほうが良いですよ、
と伝えていくことだと私は考えています。
だからこそ、船井総研は業界専門のコンサルタント600人以上抱えているのです。
一般的なコンサルタントでは社会の波は読むことはできても、
業界の波を読むことはできません。

そして、もう一つ、監督と話していて新しい発見だったことは、
私が「なぜプロ選手になる人は皆才能があるはずなのに、
目が開く人と開かないで引退する人がいるのですか？」と質問したところ、
「最後に決めるのは性格だから。性格を含め才能だよ」
と言われた一言です。
目から鱗でした。
これは正に採用で意識しなければならないこと。
今、自社ではどのような「性格（才能）」の人物が必要なのか。
それを意識して採用活動に力を入れることができれば、
企業は新たなステージに行くことができる、
という意味ではないでしょうか？

（２０１７年３月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。
今月号より新しく執筆させていただきます
長谷（ハセ）でございます。
さて、そんな第1回は、「なぜいま多角化経営が必要なのか」
というテーマでお伝えさせて頂きます。

突然ですが、皆様の会社では、会員様が確実に自社で施行されていますか？
会員数は多いが、会員の施行が少ないという意識はありませんか？
おそらく会員の他社流出が起こっており、
それを防ぐために多くの会社様が会員向けのイベントの開催や
会報誌などの発刊を実施されていることと思います。
それでは、次の質問です。
その会員フォローのためにいくらの費用をかけていますか？
事前相談により、会員数が増えることはもちろん必須ですが、
会員数が増えれば増える程会員のフォローに
莫大な費用を費やすことになります。
人口の高齢者比率が伸び続けているため、相談者数、会員数、
死亡人口は増えていくことでしょう。

しかし、家族葬、直葬比率の伸びからも葬儀の小規模化が進んでいるのは明らかで、
施行の単価は下がっていきます。
つまり、施行件数を伸ばすために、会員数を増やしていた今までの状態から、
会員数を増やすために施行件数を増やすような状態へ変わりかねません。
こうなってしまうと本末転倒。
それでは、どうすればいいのかという疑問が生まれます。

それを解決するのが今回のテーマでもある多角化経営です。
そもそも葬儀業界はライフサイクルでいうところの成熟期。
そしてこれから衰退期に差し掛かります。
衰退期に必要なことは、経営資源の再分配です。
市場の成長率が期待できないため、営業効率を上げ、
大きな投資をしないことが大切です。
そして、次に行うのは、市場が成長している事業に目を向け、
そのために資金を確保しておくことが求められます。

多角化経営を進めることで、
（1） 経営資源を最適化する
（2） 既存事業とのシナジー効果ができる
（3） リスク分散ができる
以上のことが可能になります。
新事業を検討するうえで、特に重要なことが、
上記の（2）「既存事業とのシナジー効果が期待できる」ということです。
新事業を始めてもそれが本業である葬儀業の売上を作れるものでなければいけません。
つまり、その事業が「１＋１＝２」というビジネスではなく、
３にも４にもなるような相乗効果を生み出す事業であることが重要です。
さらに、葬儀社の場合何百、何千人の会員のフォローをするために
費やしている分の利益ができ、新規のお客様が葬儀の会員に入会することが理想です。

次回は、その具体案をご紹介いたします。