私のお付合い先で、出店なしに葬儀社様で
過去最高売上・過去最高益を上げた葬儀社様A社があります。
その葬儀社様とのお付き合いは3年になるのですが、
徐々に組織を変革させていったことが身になり始めました。

お付き合いした当初はスタッフが暇さえあればゲームをしたり、
無駄話をしたりと昔ながらの葬儀社の形でした。
とはいっても人というものは変えることはできませんし、変わりません。

そこでA社が行ったのが、採用による組織改革です。

中途採用の募集を行っていたものの
中々、良い人材が採用できなかったため、
2012年4月に入社の新卒採用を150万円かけて行いました。

新卒採用はコストが非常にかかり即戦力にならないため、
積極的に行おうという会社は多くありません。
しかし、新卒採用には中途採用にはない利点があります。

それは、自社流の「スタンス」を叩き込むことができることです。
中途採用の場合であれば、今まで培ってきた経験がプライドとなるため、
強力なマネジメント能力がない限り、
自社のスタンスを叩き込むことが難しくなります。

そして、もう一つの利点は新卒採用の場合、
同時に2人以上の入社させることができることです。
1人しか入社しない場合は、すぐに悪い方向に流されがちですが、
2人以上採用した場合は、その2人が切磋琢磨するので
悪い方向に流されることがなくなります。

A社では新卒採用後、先輩社員の一人が
自分より年下が入社してきたことにより先輩社員らしく成長しました。
これも当初から戦略的に狙っていたことでした。

このようにA社では新卒2人と既存社員1人が
会社の想いに共感し動くようになったため
会社の雰囲気が2年前とは大きく変わりました。
今では、新卒の2人も施行担当を持つようになり
既存社員よりも平均単価も高く、お客様満足度も高い、といった
結果も出てきています。

A社では来期も同じように新卒採用を行うことによって、
既存社員よりも新卒社員の数を多くしていく予定です。
そうすることによって、自社流のスタンスを
社内全体へと浸透させ社内改革を行っていきます。

このような人材戦略を取れば2年後ぐらいには
社内にスタンスが浸透しきっていることが予測されるので、
その時は中途社員の優秀な社員を採用してさらなる業績アップへと
つなげていきたいと考えています。

(さらに…)

年商3億円強のC社は、大都市圏に葬儀会館を3つ保有。広告戦略を中心に業績を伸ばしていました。

しかし、広告の「量」で業績を伸ばすことが難しくなり、戦略を見直そうと戦略構築プロジェクトチームを発足。
市場、競合店、財務、社内環境の調査を徹底的に行い、問題点、強み、弱みを抽出。

その結果、問題は広告の反響率が低下したわけではなく、「高すぎる生産性」にあることが判明しました。
生産性が高いこと、それ自体は会社が効率的に廻っていることを指し、決して悪い指標とはいえません。しかしその数字が高すぎると、従業員に付加が掛かりすぎ、やる気の低下や質の低下につながりかねません。

そこで適正な生産性に近づけるために採用を強化。それまであまり使っていなかった採用費の予算を確保し、積極的採用を行ない、生産性を2割程度削減。

その結果、やる気の向上、そして商品力の向上もあり、何より営業活動量も増えたことで業績がもう一度右肩上がりに。2年で5億円を突破しました。