（2017年6月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。野町です。
今回は「採用媒体を洗い出してみる」というタイトルで
お話しできればと思います。

近年の採用難に伴い、採用に苦しんでいる企業様は少なくないかと思います。
先日、お付き合い先の企業様では、月の担当者1人あたりの施行件数8件。
非常に生産性の高い数字は出されております。

しかしながら、現実は“いっぱい、いっぱい”の状況。
更に、来月には、1人の担当者の方が退職されるとの事。
採用をかけているものの、なかなか応募は来ない・・・。
出店にしても、何をするにしても、現状のままでは無理があるので、
採用を第一優先として動き出すことになりました。
最近では、Indeedの活用などを行っておりますが、
特に中途採用は難しいのが現状です。

そこで、採用をしたいターゲット、自社の採用における訴求ポイント、
採用媒体として活用できるものを洗い出す事にしました。
ターゲットは、会社様によって異なるかと思いますが、
訴求ポイントを考える上では、自社で直近、採用した社員に
「なぜ、この会社を選んだのか」という事を聞き出す事も良いですね。
自社の強みとなる訴求ポイントをあらかじめ、まとめておきましょう。

次に、採用媒体の例を下記に記載します。

①ＷＥＢ媒体
１）Ｉｎｄｅｅｄの活用
２）自社採用サイトへのリスティング広告
３）自社採用サイトへのＦＢ広告

②その他
１）チラシ（採用募集チラシ・お仕事説明会チラシ・
施行後客ターゲットとした紹介チラシ）
２）ポスター
３）ポケットティッシュ
４）会員向けニュースレター
５）紹介
６）ハローワーク

１）のチラシでは、一般的な募集チラシに加え、お仕事説明会チラシを実施します。
これは、葬祭業の仕事がどのようなものなのか説明する機会をつくるものです。
新卒採用などでよく行われている説明会などがイメージしやすいかと思います。
目的は、問合せのハードルを下げる事にあります。

また、施行後のお客様から紹介していただくツールとして
チラシを請求書等に同封しているようにしています。
実際に昨年には、自社の施行に感動され1名採用が決まりました。

４）の会員向けニュースレターなどでは、単に募集欄を作るだけではなく、
「なぜ自分がこの会社に入社したのか」など、
社員をピックアップし特集をかけ紹介するなどする方法も良いかと思います。

このように、採用媒体となり得るものを洗い出してみると、
できる事はたくさんございます。
本来であれば、企業が成長していくにつれ、
新卒採用を計画的に行っていく事がベストですが、
緊急事態の場合には、できる事を洗い出し、“やりきる”しかありません。
とは言っても自社採用ページなど事前に体制を整えていく事も重要です。

今後、出店など計画している会社様は特に意識して行動していきましょう！

採用力を強化すれば、必ず会社は良い方向に変わります。

この信念をもって中小企業の採用力強化に尽力させて頂いております。

さて、葬儀社様に向けては
度々新卒採用をお勧めしているのですが

・採用予算がない
・採用担当者がいない
・新卒が入っても若い子が育つ土台がない

といったように、なかなか新卒採用に踏み込めない会社様が多いようです。

そんな葬儀社様に、まずおすすめしているのが
世界最大の求人検索サイト「indeed」です。

indeedは求人版googleです。

動画検索のYouTube、求人検索のindeed、と捉えてください。

indeedを使用すれば、求職者とダイレクトに接することができます。
つまり、求人媒体を介さなくても、人を採用できるというわけです。

これをダイレクトリクルーティングといいます。

商売をしている方なら気づくと思いますが、
仲介がなくなるので、採用コストが下がるのは明白です。

さらに、中途採用ははっきり言ってWEBマーケティングの世界です。

若年層の新聞購読率が下がっている昨今、
はたして自社の将来を担ってくれるような
優秀な若者が自社の紙媒体の求人をみてくれるでしょうか？

今の時代は「スマホで検索」なのです。

はっきりと申し上げて
indeedを使いこなしている葬儀社様はいません。

しかし、indeedの夜明けは確実に近づいています。

ブルーオーシャンを享受したい方は
ぜひindeedで採用することを試みてください。

私のお付き合い先で、
すこしだけindeedをつかってみた方がいますが

5万円で求人数が13件もありました。

それまで折込チラシに15万円かけていても
4件しか反響がなかった地域です。

まさに採用コスト1/3で採用力3倍になりました。

indeedは確実に中小企業の味方ですので
私は新卒採用とともにindeedも皆様に広めていきたいと思っております。
どうぞ引き続きよろしくお願い申し上げます。

皆様、こんにちは。船井総研の高野です。

経営者としてこんなこと思ったことはないでしょうか？
「面接したときはやる気マンマンだったのに、入社してからは・・・」
「独善的で会社のやって欲しいことを全然してくれないんだ！」と。

しかし、ここであえてテーマとして取り上げたいのは、
「ダメな人が応募するのか、ダメな人を採用しているのか」ということです。

色々な人材、面接の現場を見てきて感じることは、
実は私たち面接する側に大きな原因があり、
「ダメな人」を採用しているという現実です。

そんな面接する能力を向上するために、
明日から実践できる3つの手法を紹介します。

■手法その１■
「（ダメな面接）：職歴や役職についてばかり質問
→（ステキな面接）実績に焦点を当てた質問」

面接でしてしまいがちなのは、
応募者の職歴や役職にばかりに焦点を当ててしまうことです。

しかし入社後にバリバリ働く社員を採用している会社は、
その人の実績に焦点を当てています。

「あなたはどんな実績を残し、そのときの役割と工夫と貢献は？」
のような質問ができればＯＫです。
それに対して、「なぜしたのか」「なぜできたのか」「なぜしようと思ったのか」を聞き深堀していきます。

■手法その２■
「（ダメな面接）：給料や仕事内容ばかり説明
→（ステキな面接）会社のビジョンやコンセプトを説明」

給料や仕事の内容（葬儀施行の話など）ばかりしていてはダメです。
採用はあくまでも採用した人に媚びるのではなく、
入社した後に活躍して業績を伸ばしてもらうことが目的なのですから。

そのためには、自社の目指すビジョン（5年後業績を○○倍にするなど）や自社のこだわりを伝え、それに共感してくれる人を採用します。

自社のビジョンに本気で一緒で頑張れる人を採用しましょう。

■手法その３■
「（ダメな面接）：志望動機を質問する
→（ステキな面接）将来何を目指しているか

志望動機は何ですか？なんて聞いてはいけません。
面接に来ている人は想定していた質問が来たとばかりに
ペラペラとあなたの喜ぶ言葉を話します。

その人の本質を見抜くならば、将来目指している夢を聞きましょう。
また、その夢に対してどんな努力をしているかを聞くことで
その人の思考方法や行動原理がわかります。

それを聞いた上で自社の目指しているビジョンと合致しているかの判断をします。

以上の3点のポイントを押さえて、明日から面接をしてみてください。

※面接法や求人者数の集め方に関してご興味がある方は直接こちらへ

みなさん、こんにちは。船井総研の高野でございます。

代理店に求人広告を依頼して、
「全然問い合わせがないな～。」
「思ったような求人広告ができないな～。」
なんて感じられたことはありませんでしょうか？
大丈夫です！全国津々浦々でそんなことが起こっています。

採用において、葬儀社は正直「不人気」です。
よく求人媒体の代理店が作成を代行してくれますが、
多くの場合は作成担当者に葬儀業の知識がないため、以下のようなことが起きます。

□　トップページの写真が、「会社の外観」
□　「祭壇」の写真を大きく掲載
□　社長の会社への思い、会社として実現したい未来を反映していない
□　代理店が代行して記事を書いてくれるものの、誤字脱字が多い
□　結局、求人が来ない

こんなこと経験したことありませんか？

こんな状況を変える2つのポイントをご紹介します。

１．「業種」より「社風」をPRする！

求人を出す際、よくある間違いが「葬儀社なので葬儀をPRすべき」というもの。
しかし、「葬儀」を普段から考えている人は少なく、
数ある求人の中から葬儀社を選ぶ方は当然少ないでしょう。

そこで、会社の社風や会社の夢を前面に押し出すことで求職者の興味を引くことができます。
実は、会社を辞める方の42％は「社内の人間関係」「社内の空気」が
合わなかったことを理由に退職をしています。
つまり、仕事のやりがいや給与よりもその部分に耐え切れないという気持ちが、
働く側としては厳しいのです。

２．「給与」より「働きがい」をPRする！

2点目のポイントは、「給与・休日」より「働きがい」をPRするということ。
当然、求職者の多くは前職よりも高い給与がほしいと考えています。
しかし、給与を理由に入社した人はお金のためにしか働けないので
会社の方針に従わなかったり、前職の仕事の仕方に固執する場合も多いです。

葬儀社特有の働きがいである、「お客様からありがとうと言われる」
「人生最後のセレモニーに立ち会える」ということを打ち出してPRすることで、
あなたの会社の働き方に納得した人材を採用できます。

細かいテクニックはまだまだありますが、特に抑えていただきたいポイントはその2点なので、
是非明日から実践してみてください。

2014年は景気回復の影響で、特に地方で採用が難しい状況が続きましたが、
2015年も引き続き採用が難しくなりそうですが、
ポイントさえ押さえれば十分に採用できます。

新規の採用を実施する際、一番困ることは「求人媒体を選ぶ」こと。

「Aの媒体は、1ヶ月10万円で123mm×93mmだが、
Bの媒体は1ヶ月5万円で60mm×93mm。
どちらが効果が高いのだろうか。」
なんてことを考えたことはないでしょうか？

全国で星の数ほどある人材紹介事業者
（厚生労働省の統計で16,916事業所あります。）から
自社に最適な媒体や会社を選定することは、
中途・新卒採用問わず非常に重要になります。

今回は、効果の上がる求人媒体を見極めるためのコツを
少しご紹介したいと思います。

１．媒体の「潜在能力」を見極める

あたり前ですが、求人媒体として最も重要なことは、
「採用が成功する確率が高いか」ということです。
その媒体の閲覧者数（もしくは、会員登録者数）が多いかどうか。
求人媒体あるあるとしては、広告掲載料金は安いが
実はその媒体を閲覧している人は少ないという場合があります。

新卒採用の事例ですが、茨城県だけで人材紹介事業を運営しているA社の
年間掲載料が5万円でした。
しかし、よくよく調べてみると茨城県の学生の3％しか閲覧していない媒体でした。
結果、その媒体を利用していませんでした。

実はこのような事例はよくあるのです。
媒体の「潜在能力」を見極めるポイントとしては、「価格」を見ることが重要です。

２．媒体の「雇用商圏」を見極める

2点目に重要なことは、自社の「雇用商圏はどこからどこまでか」。
雇用商圏とは自社にどこからどこまで、求職者が来るかという意味です。
雇用商圏の見極め方は、

（1）自社から1時間を原則に考える
（2）感覚的にどこの土地からなら
自社のエリアに求職者が来ているイメージがあるか

この2点を考慮して、自社の雇用商圏をカバーしている求人媒体を選びましょう。

３．媒体の「柔軟性」を見極める

3点目にその媒体に「柔軟性」があるかということです。
媒体によっては担当者の裁量で料金で規定されている以上の掲載枠や掲載位置に
ランクアップして貰える媒体もあります。
また、1度の料金で複数回掲載できる媒体もあり、
対応力の高い求人媒体を探すも大切になってきます。

2015年に新規採用を検討されている方は、
今回紹介させていただいた3点を抑えた上で採用を実施してみてください。