（2017年5月FAXバックナンバーコラムより）

こんにちは。早くも今年の半分が過ぎようとしております。
船井総研は1月から新たな期がスタートする会社ですので、
もうすぐ半期を終えます。
現在、頭の中では来期の計画を立て始めているところです。

さて、先日、ある会社様の粋な計らいで、
高校サッカーの名門校の監督とお食事をさせていただく機会をいただきました。（F社長ありがとうございます！）
※ちなみに、昨年、高校世代のタイトルを総ナメにしたチームの監督です。
その中で、高校サッカーでも、企業でも、
組織をまとめるということは全て一緒のことなんだなぁ、と
思うことがありましたので、ご紹介させて頂きます。

20数年前に、監督が就任された時はなんと部員は18名。
しかも全員が喫煙者。
そこで、監督は「本気で全国1位を目指そうよ」と熱く語ったそうです。
そこから20数年が経ち、今では部員が300名を超え、
本当に優勝してしまうチームまで変貌を遂げました。

何がそこまで組織を変えたのか。
それは、監督の「情熱」だったのではないかと思います。
自ら大型バスを運転し、生徒たちを遠征に連れて行き、
有名高校に出向いて試合を申し込んでは門前払いをされたそうです。
それでも、繰り返し何度も何度も行ったそうです。

選手たちはその行動を見て、きっと、
「監督は決して、口だけで全国1位を目指そう」と
言っているのではないんだなぁ、と思ったのではないでしょうか？
「監督は本気だ。俺たちもその期待にこたえないと」と。

組織運営を行い、企業を前に進めていくためには、本気で達成したい、
という情熱と行動が必要なんだなぁ、と本当に実感しました。
よく考えてみると当たり前のことですが、
名の知れる企業の経営者様は情熱が行動から溢れ出ています。
そんな会社の経営者はマネジメントに困ることはありません。
優秀な人が寄ってきます。引き寄せる力を持っているということです。

監督はトップの仕事は
「未来を描き、そこから逆算して道筋を考えること。」と
おっしゃっておりました。
トップが未来を見えていない組織は、どれだけ情熱を燃やして行動しても
マネジメントが行き詰ります。
行く末の見えない船に乗っている従業員さんほど不安なことはありません。
不安はいずれ、不満となり、爆発し組織は成り立たなくなります。
（爆発しない場合でも、ラットレースに陥るだけです。）

我々、コンサルタントの仕事の一つは、社会や業界の波の流れを読み、
経営者様にこっちの波に今乗っていたほうが良いですよ、と
伝えていくことだと私は考えています。
だからこそ、船井総研は業界専門のコンサルタント600人以上抱えているのです。
一般的なコンサルタントでは社会の波は読むことはできても、
業界の波を読むことはできません。

そして、もう一つ、監督と話していて新しい発見だったことは、
私が「なぜプロ選手になる人は皆才能があるはずなのに、
目が開く人と開かないで引退する人がいるのですか？」と質問したところ、
「最後に決めるのは性格だから。性格を含め才能だよ」と言われた一言です。

目から鱗でした。
これは正に採用で意識しなければならないこと。

今、自社ではどのような「性格（才能）」の人物が必要なのか。
それを意識して採用活動に力を入れることができれば、
企業は新たなステージに行くことができる、という意味ではないでしょうか？

こんにちは。

10日から16日まで、アメリカの企業の視察に行ってきました。

ボーイング、グーグル、スターバックスといった企業の視察をしてきたわけですが、

印象に残っているのは「従業員満足度」という言葉です。

アメリカには「成長の因子」を学び、

ヨーロッパには「永続の因子」を学ぶといいます。

アメリカには革新的なビジネスが生まれ、それが日本における近未来を予測するのに役立ちます。

ＩＴ関係の企業のおいては、そういう要素は多く見受けられました。

一方、サービス業においては必ずしもそうとは言えません。

スターバックスリザーブというスターバックスの大型店にも視察しました。

確かに素晴らしいお店で、コーヒーを売るのではなく、「世界観」を売る素敵なお店です。

とはいえ、日本にそういうお店がないかと言われればそうではありません。

イメージしやすいところでいえば、ＴＳＵＴＡＹＡです。

ただの本屋ではなく、ライフスタイル提案ショップとして、既に何年も前からチャレンジしています。

では、何を「成長の因子」として学ぶべきか。

それが「従業員満足度」です。

この言葉は多くのサービス業で聞かれました。

つまり、サービス業において、成長をするために

「従業員満足度向上」は必須である

と読み取ることができます。

業界として縮小を始める葬儀業界においても、

これから「社員満足度向上」という視点はなくてはならないものとなりそうです。

本日もありがとうございました。

みなさん、こんにちは。船井総研の高野でございます。

代理店に求人広告を依頼して、
「全然問い合わせがないな～。」
「思ったような求人広告ができないな～。」
なんて感じられたことはありませんでしょうか？
大丈夫です！全国津々浦々でそんなことが起こっています。

採用において、葬儀社は正直「不人気」です。
よく求人媒体の代理店が作成を代行してくれますが、
多くの場合は作成担当者に葬儀業の知識がないため、以下のようなことが起きます。

□　トップページの写真が、「会社の外観」
□　「祭壇」の写真を大きく掲載
□　社長の会社への思い、会社として実現したい未来を反映していない
□　代理店が代行して記事を書いてくれるものの、誤字脱字が多い
□　結局、求人が来ない

こんなこと経験したことありませんか？

こんな状況を変える2つのポイントをご紹介します。

１．「業種」より「社風」をPRする！

求人を出す際、よくある間違いが「葬儀社なので葬儀をPRすべき」というもの。
しかし、「葬儀」を普段から考えている人は少なく、
数ある求人の中から葬儀社を選ぶ方は当然少ないでしょう。

そこで、会社の社風や会社の夢を前面に押し出すことで求職者の興味を引くことができます。
実は、会社を辞める方の42％は「社内の人間関係」「社内の空気」が
合わなかったことを理由に退職をしています。
つまり、仕事のやりがいや給与よりもその部分に耐え切れないという気持ちが、
働く側としては厳しいのです。

２．「給与」より「働きがい」をPRする！

2点目のポイントは、「給与・休日」より「働きがい」をPRするということ。
当然、求職者の多くは前職よりも高い給与がほしいと考えています。
しかし、給与を理由に入社した人はお金のためにしか働けないので
会社の方針に従わなかったり、前職の仕事の仕方に固執する場合も多いです。

葬儀社特有の働きがいである、「お客様からありがとうと言われる」
「人生最後のセレモニーに立ち会える」ということを打ち出してPRすることで、
あなたの会社の働き方に納得した人材を採用できます。

細かいテクニックはまだまだありますが、特に抑えていただきたいポイントはその2点なので、
是非明日から実践してみてください。

皆様こんにちは。
いつもＦＡＸ新聞をご愛読いただきまして誠にありがとうございます。
今回は採用における「立地戦略」の重要性について書かせていただきます。

船井総研では、店舗経営において「差別化の8要素」という考え方があります。

上図のような8つの要素で店舗の差別化の方向性を検討するのですが、
採用でも同じ考え方が重要になります。

採用における立地戦略には大きく分けて3つあります。

①「雇用商圏の決定」
求人を出す際、闇雲に出しても成果を出すことはできません。
まずは、「どのエリアに、どの程度の求人者がいるか」を調べる必要があります。

例えば、新卒採用の場合では、
「求人者数＝通勤時間1時間圏内人口×就職活動年齢人口率×大学進学率」
でおおよその求人者数の算出をします。

もちろん、「雇用商圏内に求人者数が少ない場合」は
商圏を広げる対策を取る必要があります。

②「広告媒体の掲載立地の決定」
雇用商圏を決定すると、次は広告媒体を決定します。
その際、重要になってくるのは、
「アクティブユーザー数（どのくらいの人が使っているか）」「掲載費用」です。
最近は多くの場合インターネットを利用して求人を探すため、
掲載費用が安いからと言っても安易に掲載しない方がいいです。
実際に検索したときにどこに表示されるか（当然、上に表示される方がいいです）を
きちんと把握する必要があります。

もちろん、ハローワークの求人も同様で、
一度求人を出したからと言って放置していると、
どんどん新しい求人の下に埋もれてしまうので、
1ヶ月に1度は足を運び更新することが重要になります。

③「合同企業説明会のブース立地の決定」
合同企業説明会を利用する葬儀社様も多いと思うのですが、
ブース立地が勝負を決めることになります。
場合によっては3倍以上の差がつきます。
ブース立地の決め方は極めてシンプルで、
「（有料の場合は）多くお金を払うか」「担当者と仲良くなる」ことで決定します。

新規採用を検討される場合は、「立地戦略」をきちんと検討してみてください。

こんにちは。光田です。
船井総研は日本一自由な上場会社を目指そう、ということで
「自由・自律・連帯」をテーマに掲げ自由にチャレンジをしております。

とはいっても、当然、ルールはあります。
船井総研のルールは良くないことが起きた時に
次に起こさないためにはどうする、という予防策として
新しく制定されるものがほとんどです。
未然に最悪の事態を想定しルールを作っておくのではなく、
悪いことがおきた時に次はどうすればよいか、を考えてルールを作ることは、
創業者の舩井幸雄が性善説でマネジメントをしていたことからも来ているのでしょう。

そもそもルールというものは
自分を律することが出来ない人がいるから出来ていきます。
私は高校時代、私服で茶髪OK、身なりについては
社会のルール（法律）に違反しないことであれば
何でも良し、という学校に通っていました。
皆、ノビノビしており、私も奇抜な髪の毛をしていたものです。

しかし、今ではその高校も、制服・茶髪禁止の
普通の学校に変わってしまったそうです。
なぜ、変わったのか。
それは遅刻が増え、進学率も少しずつ悪くなっていったことが原因にあるようです。

学校全体の校風がゆるくなり、進学率が下がったから制服にする。
論理的な思考の持ち主ならわかると思いますが、
制服にしたからといって遅刻が減るわけでも、進学率が上がるわけではありません。

ルールで締め付けを強くすれば、自由を履き違えた子は
その学校には行きたいと思わなくなるでしょう。
その代わりに自分で物事を考え行動するという、
その学校自体が持っていた長所が失われます。
ルールさえ守っていたらいいのでしょう、という
校風へとかわっていってしまうのです。

本当に必要なことは、なぜ遅刻をしたのか、どうすればそれが改善できるのか、
どうすれば進学率が上がるのかを真剣に考えることなのです。

これは会社でも同じことが言えます。
自分を律することの出来るメンバーのみで構成されていればルールなどいりません。
自分を律することの出来ないメンバーがいるから
ルールができていってしまうのです。
ルールが出来れば出来るほど、
ルール以上のことを考えないような習慣ができてしまい、
何も考えない組織になってしまう。こんな悪循環にいたります。

つまり、経営者の方々は、何をしなければいけないかというと、
自分を律するための教育をスタッフさんに徹底していかなければならないのです。
そして、自分を律することのできるメンバーが増えれば増えるほど、
会社は自由でルールの必要のない会社へと変わっていくのです。

是非、皆様もスタッフさんへの『スタンス教育』を徹底し、
幸せな会社作りをしてみてはいかがでしょうか？