（2017年6月FAXバックナンバーコラムより）

皆様、こんにちは。野町です。
今回は「採用媒体を洗い出してみる」というタイトルで
お話しできればと思います。

近年の採用難に伴い、採用に苦しんでいる企業様は少なくないかと思います。
先日、お付き合い先の企業様では、月の担当者1人あたりの施行件数8件。
非常に生産性の高い数字は出されております。

しかしながら、現実は“いっぱい、いっぱい”の状況。
更に、来月には、1人の担当者の方が退職されるとの事。
採用をかけているものの、なかなか応募は来ない・・・。
出店にしても、何をするにしても、現状のままでは無理があるので、
採用を第一優先として動き出すことになりました。
最近では、Indeedの活用などを行っておりますが、
特に中途採用は難しいのが現状です。

そこで、採用をしたいターゲット、自社の採用における訴求ポイント、
採用媒体として活用できるものを洗い出す事にしました。
ターゲットは、会社様によって異なるかと思いますが、
訴求ポイントを考える上では、自社で直近、採用した社員に
「なぜ、この会社を選んだのか」という事を聞き出す事も良いですね。
自社の強みとなる訴求ポイントをあらかじめ、まとめておきましょう。

次に、採用媒体の例を下記に記載します。

①ＷＥＢ媒体
１）Ｉｎｄｅｅｄの活用
２）自社採用サイトへのリスティング広告
３）自社採用サイトへのＦＢ広告

②その他
１）チラシ（採用募集チラシ・お仕事説明会チラシ・
施行後客ターゲットとした紹介チラシ）
２）ポスター
３）ポケットティッシュ
４）会員向けニュースレター
５）紹介
６）ハローワーク

１）のチラシでは、一般的な募集チラシに加え、お仕事説明会チラシを実施します。
これは、葬祭業の仕事がどのようなものなのか説明する機会をつくるものです。
新卒採用などでよく行われている説明会などがイメージしやすいかと思います。
目的は、問合せのハードルを下げる事にあります。

また、施行後のお客様から紹介していただくツールとして
チラシを請求書等に同封しているようにしています。
実際に昨年には、自社の施行に感動され1名採用が決まりました。

４）の会員向けニュースレターなどでは、単に募集欄を作るだけではなく、
「なぜ自分がこの会社に入社したのか」など、
社員をピックアップし特集をかけ紹介するなどする方法も良いかと思います。

このように、採用媒体となり得るものを洗い出してみると、
できる事はたくさんございます。
本来であれば、企業が成長していくにつれ、
新卒採用を計画的に行っていく事がベストですが、
緊急事態の場合には、できる事を洗い出し、“やりきる”しかありません。
とは言っても自社採用ページなど事前に体制を整えていく事も重要です。

今後、出店など計画している会社様は特に意識して行動していきましょう！

採用力を強化すれば、必ず会社は良い方向に変わります。

この信念をもって中小企業の採用力強化に尽力させて頂いております。

さて、葬儀社様に向けては
度々新卒採用をお勧めしているのですが

・採用予算がない
・採用担当者がいない
・新卒が入っても若い子が育つ土台がない

といったように、なかなか新卒採用に踏み込めない会社様が多いようです。

そんな葬儀社様に、まずおすすめしているのが
世界最大の求人検索サイト「indeed」です。

indeedは求人版googleです。

動画検索のYouTube、求人検索のindeed、と捉えてください。

indeedを使用すれば、求職者とダイレクトに接することができます。
つまり、求人媒体を介さなくても、人を採用できるというわけです。

これをダイレクトリクルーティングといいます。

商売をしている方なら気づくと思いますが、
仲介がなくなるので、採用コストが下がるのは明白です。

さらに、中途採用ははっきり言ってWEBマーケティングの世界です。

若年層の新聞購読率が下がっている昨今、
はたして自社の将来を担ってくれるような
優秀な若者が自社の紙媒体の求人をみてくれるでしょうか？

今の時代は「スマホで検索」なのです。

はっきりと申し上げて
indeedを使いこなしている葬儀社様はいません。

しかし、indeedの夜明けは確実に近づいています。

ブルーオーシャンを享受したい方は
ぜひindeedで採用することを試みてください。

私のお付き合い先で、
すこしだけindeedをつかってみた方がいますが

5万円で求人数が13件もありました。

それまで折込チラシに15万円かけていても
4件しか反響がなかった地域です。

まさに採用コスト1/3で採用力3倍になりました。

indeedは確実に中小企業の味方ですので
私は新卒採用とともにindeedも皆様に広めていきたいと思っております。
どうぞ引き続きよろしくお願い申し上げます。

皆様、こんにちは。船井総研の高野です。

経営者としてこんなこと思ったことはないでしょうか？
「面接したときはやる気マンマンだったのに、入社してからは・・・」
「独善的で会社のやって欲しいことを全然してくれないんだ！」と。

しかし、ここであえてテーマとして取り上げたいのは、
「ダメな人が応募するのか、ダメな人を採用しているのか」ということです。

色々な人材、面接の現場を見てきて感じることは、
実は私たち面接する側に大きな原因があり、
「ダメな人」を採用しているという現実です。

そんな面接する能力を向上するために、
明日から実践できる3つの手法を紹介します。

■手法その１■
「（ダメな面接）：職歴や役職についてばかり質問
→（ステキな面接）実績に焦点を当てた質問」

面接でしてしまいがちなのは、
応募者の職歴や役職にばかりに焦点を当ててしまうことです。

しかし入社後にバリバリ働く社員を採用している会社は、
その人の実績に焦点を当てています。

「あなたはどんな実績を残し、そのときの役割と工夫と貢献は？」
のような質問ができればＯＫです。
それに対して、「なぜしたのか」「なぜできたのか」「なぜしようと思ったのか」を聞き深堀していきます。

■手法その２■
「（ダメな面接）：給料や仕事内容ばかり説明
→（ステキな面接）会社のビジョンやコンセプトを説明」

給料や仕事の内容（葬儀施行の話など）ばかりしていてはダメです。
採用はあくまでも採用した人に媚びるのではなく、
入社した後に活躍して業績を伸ばしてもらうことが目的なのですから。

そのためには、自社の目指すビジョン（5年後業績を○○倍にするなど）や自社のこだわりを伝え、それに共感してくれる人を採用します。

自社のビジョンに本気で一緒で頑張れる人を採用しましょう。

■手法その３■
「（ダメな面接）：志望動機を質問する
→（ステキな面接）将来何を目指しているか

志望動機は何ですか？なんて聞いてはいけません。
面接に来ている人は想定していた質問が来たとばかりに
ペラペラとあなたの喜ぶ言葉を話します。

その人の本質を見抜くならば、将来目指している夢を聞きましょう。
また、その夢に対してどんな努力をしているかを聞くことで
その人の思考方法や行動原理がわかります。

それを聞いた上で自社の目指しているビジョンと合致しているかの判断をします。

以上の3点のポイントを押さえて、明日から面接をしてみてください。

※面接法や求人者数の集め方に関してご興味がある方は直接こちらへ

みなさん、こんにちは。船井総研の高野でございます。

代理店に求人広告を依頼して、
「全然問い合わせがないな～。」
「思ったような求人広告ができないな～。」
なんて感じられたことはありませんでしょうか？
大丈夫です！全国津々浦々でそんなことが起こっています。

採用において、葬儀社は正直「不人気」です。
よく求人媒体の代理店が作成を代行してくれますが、
多くの場合は作成担当者に葬儀業の知識がないため、以下のようなことが起きます。

□　トップページの写真が、「会社の外観」
□　「祭壇」の写真を大きく掲載
□　社長の会社への思い、会社として実現したい未来を反映していない
□　代理店が代行して記事を書いてくれるものの、誤字脱字が多い
□　結局、求人が来ない

こんなこと経験したことありませんか？

こんな状況を変える2つのポイントをご紹介します。

１．「業種」より「社風」をPRする！

求人を出す際、よくある間違いが「葬儀社なので葬儀をPRすべき」というもの。
しかし、「葬儀」を普段から考えている人は少なく、
数ある求人の中から葬儀社を選ぶ方は当然少ないでしょう。

そこで、会社の社風や会社の夢を前面に押し出すことで求職者の興味を引くことができます。
実は、会社を辞める方の42％は「社内の人間関係」「社内の空気」が
合わなかったことを理由に退職をしています。
つまり、仕事のやりがいや給与よりもその部分に耐え切れないという気持ちが、
働く側としては厳しいのです。

２．「給与」より「働きがい」をPRする！

2点目のポイントは、「給与・休日」より「働きがい」をPRするということ。
当然、求職者の多くは前職よりも高い給与がほしいと考えています。
しかし、給与を理由に入社した人はお金のためにしか働けないので
会社の方針に従わなかったり、前職の仕事の仕方に固執する場合も多いです。

葬儀社特有の働きがいである、「お客様からありがとうと言われる」
「人生最後のセレモニーに立ち会える」ということを打ち出してPRすることで、
あなたの会社の働き方に納得した人材を採用できます。

細かいテクニックはまだまだありますが、特に抑えていただきたいポイントはその2点なので、
是非明日から実践してみてください。

2014年は景気回復の影響で、特に地方で採用が難しい状況が続きましたが、
2015年も引き続き採用が難しくなりそうですが、
ポイントさえ押さえれば十分に採用できます。

新規の採用を実施する際、一番困ることは「求人媒体を選ぶ」こと。

「Aの媒体は、1ヶ月10万円で123mm×93mmだが、
Bの媒体は1ヶ月5万円で60mm×93mm。
どちらが効果が高いのだろうか。」
なんてことを考えたことはないでしょうか？

全国で星の数ほどある人材紹介事業者
（厚生労働省の統計で16,916事業所あります。）から
自社に最適な媒体や会社を選定することは、
中途・新卒採用問わず非常に重要になります。

今回は、効果の上がる求人媒体を見極めるためのコツを
少しご紹介したいと思います。

１．媒体の「潜在能力」を見極める

あたり前ですが、求人媒体として最も重要なことは、
「採用が成功する確率が高いか」ということです。
その媒体の閲覧者数（もしくは、会員登録者数）が多いかどうか。
求人媒体あるあるとしては、広告掲載料金は安いが
実はその媒体を閲覧している人は少ないという場合があります。

新卒採用の事例ですが、茨城県だけで人材紹介事業を運営しているA社の
年間掲載料が5万円でした。
しかし、よくよく調べてみると茨城県の学生の3％しか閲覧していない媒体でした。
結果、その媒体を利用していませんでした。

実はこのような事例はよくあるのです。
媒体の「潜在能力」を見極めるポイントとしては、「価格」を見ることが重要です。

２．媒体の「雇用商圏」を見極める

2点目に重要なことは、自社の「雇用商圏はどこからどこまでか」。
雇用商圏とは自社にどこからどこまで、求職者が来るかという意味です。
雇用商圏の見極め方は、

（1）自社から1時間を原則に考える
（2）感覚的にどこの土地からなら
自社のエリアに求職者が来ているイメージがあるか

この2点を考慮して、自社の雇用商圏をカバーしている求人媒体を選びましょう。

３．媒体の「柔軟性」を見極める

3点目にその媒体に「柔軟性」があるかということです。
媒体によっては担当者の裁量で料金で規定されている以上の掲載枠や掲載位置に
ランクアップして貰える媒体もあります。
また、1度の料金で複数回掲載できる媒体もあり、
対応力の高い求人媒体を探すも大切になってきます。

2015年に新規採用を検討されている方は、
今回紹介させていただいた3点を抑えた上で採用を実施してみてください。

先日リクルートワークス研究所が発表した2015年の採用見通し
（4600社にアンケート調査をし、毎年採用動向レポートを発表している）
によると、2015年も今年同様に採用意欲の高い企業が多いようです。

特に、中途採用はリーマンショック前の水準を上回っており、
来年度の中途社員の確保は今年より難しくなる可能性があります。
そんな2015年の採用でポイントになるのが「新卒採用」。

FAX新聞の2014年9月号でも書きましたが、
好景気・採用増の時代には新卒採用が適しています。

毎年72万人の大学生が卒業し、約20％の14万人は、
好景気・不景気に関わらず正社員になれない現状にあり、
新卒採用は好景気でも中小企業でも人材確保ができる手法なのです。

そんな新卒採用で、注意すべき点が3点あります。

（1）2015年から新卒採用のルールが変わる！

新卒採用には、「勧誘解禁」「面接解禁」という2つのルールがあります。
経団連が定めている倫理憲章で、新卒採用する際、
学業の妨げにならないように学生を勧誘できる日程、面接を開始できる日程が
厳密に決められています。
2014年まで勧誘解禁が12月、面接解禁が3月だったのですが、
今年からは4ヶ月後ろ倒しになり、
2015年3月に勧誘解禁、面接解禁が8月になります。

（2）中小企業（特に不人気産業）の採用が不利になる！

とはいうものの、経団連に所属していない企業は、
面接解禁に関しては8月というルールに縛られません。
（新卒採用はマイナビやリクナビを見て就職活動をする学生がほとんどのため、
勧誘解禁は前倒しすることは難しいです）
そのため、葬儀社様の場合3月から面接をし、人材確保することが可能になります。

しかし、問題になるのは「採用人数が読めない」ということ。
新卒採用の場合、2015年に採用したとしても2016年4月に入社し、
採用と入社の間にタイムラグが生じます。

そのため、採用通知を出したものの、他の企業に行く学生が発生します。
採用が後ろ倒しになったため、早期に採用を決定しても
他の企業、特に大企業に流れるリスクが高くなりました。

また、大企業が採用終了するだろう12月以降に採用を開始しようとしても、
学生にアピールする時間が短く、
中小企業、特に学生の目が向きにくい不人気産業採用が難しくなっています。
そのため早期に採用を実施することが重要になります。

（3）「ファン作り」が重要になってくる！

2015年の採用を成功させるためには、「ファン作り」が重要になります。
船井総研には「3回安定、10回固定の法則」という言葉があります。
「短い期間に3回会えばその会社のことが好きになり、10回会うとファンになる」
という意味です。

つまり、会う回数をいかに増やし、
絶対に入社したいと思う学生をいかに増やすかが勝負になってきます。

私のご支援先では3ヶ月で学生に10回会い、
ファンにするプログラムを組んで採用に取り組んでいます。

以上の3点を来年度の採用の参考にしてみてください。

皆様こんにちは。
いつもＦＡＸ新聞をご愛読いただきまして誠にありがとうございます。
今回は採用における「立地戦略」の重要性について書かせていただきます。

船井総研では、店舗経営において「差別化の8要素」という考え方があります。

上図のような8つの要素で店舗の差別化の方向性を検討するのですが、
採用でも同じ考え方が重要になります。

採用における立地戦略には大きく分けて3つあります。

①「雇用商圏の決定」
求人を出す際、闇雲に出しても成果を出すことはできません。
まずは、「どのエリアに、どの程度の求人者がいるか」を調べる必要があります。

例えば、新卒採用の場合では、
「求人者数＝通勤時間1時間圏内人口×就職活動年齢人口率×大学進学率」
でおおよその求人者数の算出をします。

もちろん、「雇用商圏内に求人者数が少ない場合」は
商圏を広げる対策を取る必要があります。

②「広告媒体の掲載立地の決定」
雇用商圏を決定すると、次は広告媒体を決定します。
その際、重要になってくるのは、
「アクティブユーザー数（どのくらいの人が使っているか）」「掲載費用」です。
最近は多くの場合インターネットを利用して求人を探すため、
掲載費用が安いからと言っても安易に掲載しない方がいいです。
実際に検索したときにどこに表示されるか（当然、上に表示される方がいいです）を
きちんと把握する必要があります。

もちろん、ハローワークの求人も同様で、
一度求人を出したからと言って放置していると、
どんどん新しい求人の下に埋もれてしまうので、
1ヶ月に1度は足を運び更新することが重要になります。

③「合同企業説明会のブース立地の決定」
合同企業説明会を利用する葬儀社様も多いと思うのですが、
ブース立地が勝負を決めることになります。
場合によっては3倍以上の差がつきます。
ブース立地の決め方は極めてシンプルで、
「（有料の場合は）多くお金を払うか」「担当者と仲良くなる」ことで決定します。

新規採用を検討される場合は、「立地戦略」をきちんと検討してみてください。

こんにちは。光田です。

「人」のことで悩まれている葬儀社様も多いのではないでしょうか？
実際、私も相談されることが多くあります。

なぜ業界的に「人」で悩むことが多いのか。
よくよく考えてみると、それは業界自体が
マンパワービジネスであるという認識になってしまっているからです。

葬祭業はサービス業であるので、「人」が商品、と
今までみなが口を揃えて言ってきました。

そうであるにもかかわらず、
採用という「人（商品）」の仕入にお金をかけず、
そして、「人（商品）」を育てる教育、仕組が
あまりにも出来ていないのが現実です。

このようなことを言うと
「仕組と言われても、お客様一人ひとり違うし、
宗派によって違うし、マニュアル化は難しいものだよ。」
という意見が聞こえてきそうですが、
それも百も承知です。

しかし、これだけ店舗展開が活発となっている今、
そもそも「人」＝「商品」という概念を一
度見直す必要がある時期に来ています。

「人」＝「商品」になってしまうと、
どうしても「人」の力に頼らなければ経営は出来なくなってしまいます。

そうではなく、「商品」は「商品」として、
会社側が圧倒的に他社を勝るものを用意し、それを販売する仕組みを作り、
そして、その商品を販売し、サービスを行う「人」のレベルアップを図っていく経営が
今求められている時代になってきました。

さて、経営者の皆様に質問です。

あなたの葬儀社の商品は、圧倒的に他社を勝っているでしょうか？

この商品作り、そして、どのようにその価値を伝えていくか、
を徹底的に見直し仕組に落としてく必要になってきます。
※ちなみに、光田のご支援先で行っている商品作りのキーワードは
『ハイイメージつき大衆商法』です。
イメージが高いものを、大衆向けに販売できる商品作りをどこまで出来るかを
追求していく必要があります。

先日、年商100億になる企業様の幹部研修会を行いました。

午前中に部長職となる6名ほどの社員さん、
午後は課長、係長クラス、約30名の社員さんを相手にしながら、
【管理職の責任と役割】を考える研修を行いました。

ディスカッションを中心とした研修でしたが、
その中で管理職の理念浸透度、右腕度を図るワークを行いました。
予想以上の違いが出て、驚きました。

ワークで行った質問は次の2つ。

１．経営理念をお書きください
２．経営理念をあなた自身の言葉で説明してください

この目的は、次のとおりです。

管理職の役割のひとつに、組織の一体化・成長を図るというものがあります。
それは単に大きくなるということではなく、
ある軸を持って成長していく必要があります。
その軸が経営理念といえます。
「設問１」は、まずそれをきちんと覚えているかどうかを聞く質問です。

そして「設問２」が重要なのです。
ここですんなり文章をかけない管理職の元では、組織が一体化することはありえません。
多くの場合、経営理念は背景にある思いが短縮化され、短くなっています。
本当の意味で理念を伝えていくには、その背景を伝えることができなくてはいけません。
それをきちんと伝えるには、自分が背景をきちんと理解し、
それを言葉にすることが必須と言えます。

実際にこの質問を行ってみると、やはり部長の皆さんは
きちんと自分の言葉で書く事が出来ていました。
今年から部長になった方は、それができていませんでした。
午後に行った課長・係長クラスは、逆にほとんどが書けていませんでした。
中には経営理念を書く事のできない人もいました。

しかし、事前ヒアリングを行い、この方は今後も期待できそうという意欲のある方は、
やはり経営理念、そして自分なりの説明が書けていたのです。

右腕を育てていくにあたり、その温度感を図るひとつの研修として、
このワークは非常に意義のあるものだと感じます。

私がかなり意識している数字に生産性があります。

生産性とは社員一人あたり、1ヶ月当たりの売上ですが、
この数字によって会社組織の人員体制を作っています。

この数字は葬儀単価にもよっても影響が出てくるため、
単価の減少傾向が続く現在では大体180万円～200万円が
私のベストな生産性の数字と見ています。
葬儀の平均単価が100万円を上回る地域では20万円程度のプラス、
150万円を超える地域では40万円程度のプラスで
考えるようにしています。

この数字の全国葬儀社の平均数字というものも出ており、
黒字葬儀社の平均の数字が約170万円と言われています。
私が考える数字はそれより少し高いくらいです。

会社を見る際に、この数字を照らし合わせながら、
もっと今の人数でも売上を伸ばすことができるのか、
限界ギリギリなのかを見ていきます。

限界ギリギリのところでは積極的に人を入れます。
当たり前ですが、人を入れると生産性が下がります。
しかし、間もなくすれば、生産性は以前の数値に確実に戻っていきます。
ですから売上が伸びます。

かなり乱暴に言いますが「人を増やせば売上は伸びる」。
これは私が持論としている考え方です。

ただし、この公式にも条件があります。
あくまで人を増やして売上が伸びるのは、
生産性がギリギリ上限ラインにある会社です。

そもそも生産性がまだまだ低い状態では、
人を増やしても売上は対して伸びません。
これは理屈よりも経験則のところが大きいのですが、
おそらく間違いないことです。

ですから生産性が足りていない会社では、
生産性を上げるということが必須なのです。

生産性を上げるということは、
「無駄な時間を生産的な時間に使う」ということです。

生産的な時間とは、アフターなどの直接売上を作れる活動や
ポスティング、会員向けイベントなど
未来の施行件数アップにつながる活動です。

一方無駄な時間とは、移動時間や掃除の時間、
「念のため」のサポート時間などがあります。
掃除はもちろん必要ですが、
必要以上にこの部分に時間を割いている会社があります。

また通夜が入っている日の午前中に集中してやれば良いことを、
何もない日に行ってしまう。
すると営業活動をする時間もなくなることにつながるため、
どこの時間を使って掃除をするかも非常に大きな問題です。

「念のため」ということで人員を割くケースもあります。
結果として立っているだけという状況が起きてしまうことがあります。
もちろん想定外に備えることは必要ですが、その予備人数を
多く置きすぎている会社さんも生産性は落ちる傾向にあります。

こういった人という資源の使い方を見直すだけで、
生産性は大きく変わり、結果として売上は伸びていくのです。