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2013年11月20日更新

生産性を高めて売上を伸ばそう

【ブログ作者:

私がかなり意識している数字に生産性があります。

生産性とは社員一人あたり、1ヶ月当たりの売上ですが、
この数字によって会社組織の人員体制を作っています。

この数字は葬儀単価にもよっても影響が出てくるため、
単価の減少傾向が続く現在では大体180万円~200万円が
私のベストな生産性の数字と見ています。
葬儀の平均単価が100万円を上回る地域では20万円程度のプラス、
150万円を超える地域では40万円程度のプラスで
考えるようにしています。

この数字の全国葬儀社の平均数字というものも出ており、
黒字葬儀社の平均の数字が約170万円と言われています。
私が考える数字はそれより少し高いくらいです。

会社を見る際に、この数字を照らし合わせながら、
もっと今の人数でも売上を伸ばすことができるのか、
限界ギリギリなのかを見ていきます。

限界ギリギリのところでは積極的に人を入れます。
当たり前ですが、人を入れると生産性が下がります。
しかし、間もなくすれば、生産性は以前の数値に確実に戻っていきます。
ですから売上が伸びます。

かなり乱暴に言いますが「人を増やせば売上は伸びる」
これは私が持論としている考え方です。

ただし、この公式にも条件があります。
あくまで人を増やして売上が伸びるのは、
生産性がギリギリ上限ラインにある会社
です。

そもそも生産性がまだまだ低い状態では、
人を増やしても売上は対して伸びません。
これは理屈よりも経験則のところが大きいのですが、
おそらく間違いないことです。

ですから生産性が足りていない会社では、
生産性を上げるということが必須なのです。

生産性を上げるということは、
「無駄な時間を生産的な時間に使う」ということです。

生産的な時間とは、アフターなどの直接売上を作れる活動や
ポスティング、会員向けイベントなど
未来の施行件数アップにつながる活動です。

一方無駄な時間とは、移動時間や掃除の時間、
「念のため」のサポート時間などがあります。
掃除はもちろん必要ですが、
必要以上にこの部分に時間を割いている会社があります。

また通夜が入っている日の午前中に集中してやれば良いことを、
何もない日に行ってしまう。
すると営業活動をする時間もなくなることにつながるため、
どこの時間を使って掃除をするかも非常に大きな問題です。

「念のため」ということで人員を割くケースもあります。
結果として立っているだけという状況が起きてしまうことがあります。
もちろん想定外に備えることは必要ですが、その予備人数を
多く置きすぎている会社さんも生産性は落ちる傾向にあります。

こういった人という資源の使い方を見直すだけで、
生産性は大きく変わり、結果として売上は伸びていくのです。

ブログ更新日
11月20日
ブログ作者

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2013年11月06日更新

小さなプロジェクトチームを作り自発行動力を高める!

【ブログ作者:

経営者の皆様の中には
「現場が中々、思うように動かない」
「言われたことしか、やらない」
そう悩んでいる方もいらっしゃるのではないでしょうか?

私のご支援先I社では、自発的に行動する力を高めるために、
小さなプロジェクトチームを作り、
「自分達で物事を決め、行動する」ということを行っております。

小さなプロジェクトチームは
「働き甲斐チーム」
「販促チーム」
「施行力アップチーム」
の3つがあり、それぞれ4名~5名が属しています。

チームを組む時のポイントは3つ
(1)社長がいると中々、意見が出ないこともあるので
社長を抜きでプロジェクトを回すこと
(2)少人数でプロジェクトチームを組むこと
(多すぎると誰かがやってくれるだろう、となり自発性が磨けません)
(3)決定事項に関しての報告はきちんと社長に行うこと

当然、社長がいないので、議題や考えることは自分達で定義していきます。
自分達で問題を定義し、自分達で行動を決めていくため
自然と行動力が高まっていきます。

しかし、スタッフさんに自分達で会議をまわしてと頼んでも
中々、まわすことができないという事情もあります。
会議をまわすのが上手な社長の右腕がいる場合は、
その方にまかせるのが一番です。

しかし、中々、会議をまわすことが難しい場合は、
議長役は第三者に任せることをオススメします。

I社の会議は私が議長としてまわさせて頂いておりますが、
第三者が回す利点は大きく分けると3つあります。

(1)私情がはさまることがなく会議をまわすことが出来る
(2)社長の考えを理解しているため、自然と答えに導くことができる
(3)決定事項に対しての行動のチェックを行うことができる

その結果として、
「答えを教えるのではなく、答えに導いていく」ことができるのです。

この取組は目に見える結果が出るまでには少し時間を要しますが、
取組を行い続けると必ずスタッフさんの自発行動力が高まっていきます。
先ずは主要メンバーから始めてみることも一つです。

皆様もボトムアップで現場が自分達で考え行動する
自発行動力の高い組織を作り、経営力の底上げを
行ってみてはいかがでしょうか?

光田 卓司

ブログ更新日
11月06日
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2013年9月25日更新

幹部育成に必須となる要素とは?

【ブログ作者:

ご支援先のS社様で大きく成長をしてきたT様という方がいます。
その変化を近くで見てきた私も、やはり大きく変化したと感じるのは
数字に関する意識向上です。

T様は新しい店舗の出店を任されましたが、その際に社長に言われていた言葉は
「この店舗には○円使ったから、その借金を返そうね」ということでした。

その借金を返すにはどうするか。
そもそもうちの店舗はいくら売上、利益を残しているんだ? という意識から、
自分で月次の損益を出すことをスタートしました。
もっと言えば、施行ごとの粗利もきちんと算出することをスタートしたのです。

施行ごとの粗利は実は本社でもまだ算出していないことでしたが、
新しい店舗の店長が自ら新しいことをはじめてしまったのです。
すばらしいことですね。

この施行ごとの粗利を算出するということは非常に重要なことです。

粗利とは「付加価値」という言葉に置き換えることのできるものです。
粗利が大きな仕事は、それだけの価値を提供できたということにもなります。

また近年の施行単価下落の流れ、これは一時的なものではなく世の中の流れです。
これがまた昔のように単価が上がっていくということはありえません。
その一方で企業としては、会館の経費は一定、人件費も下げることはできません。
つまり経費が単価ダウンに比例して下がることもありません。
その中で利益を出していくという命題を持っています。

つまり粗利の向上は必要不可欠になるということです。
そのために生花やギフト、料理の内製化という流れは
強くなっていくと予想されます。

このような外注の内製化による粗利アップの方法はありますが、
その前にできることが施行ごとの粗利をしっかりと見るということです。

これは「粗利が良い」葬儀をいい葬儀、
「粗利が悪い」葬儀が悪い葬儀と判断する為のものではありません。
急に人数が増えた、料理の数が多かった、そういった要因は粗利を下げますが、
それは決して悪いということではないでしょう。

大事なことは、「粗利が良い理由」「粗利が悪い理由」が把握できているかどうかです。
自分が担当した式の粗利を見ることで、式を振り返り、次回に生かすことができる。
数字に強くなる最初の段階が、数字を知るということです。
1%まで正しい数字を出すことよりも、傾向を出すことが重要なのです。

ブログ更新日
9月25日
ブログ作者

コンサルタント葬儀チームに経営相談を申し込む

2013年9月11日更新

3ヶ月でデビューする仕組みを作りなさい

【ブログ作者:

皆様の会社は担当者としてデビューするまでにどのくらいの期間を要するでしょうか?

長い会社では1年以上かかるという会社も多いのではないでしょうか?
葬儀社の売上の上限を決める要素は色々ありますが、その一つに

担当者の数×5件=受注件数

というものがあります。

5件以上担当を持っているという会社もありますが、その場合は
(1)施行におけるサービスレベルが低下していっている、
(2)アフターがおろそかになっている、
(3)今以上に売上を上げる余裕がない、
といった状況に陥っているように感じます。

担当者を短時間で教育することができると、
受注件数のアッパーを増やし、件数アップの取組を自信を持って行うことが出来ます。

では、どのようにすれば3ヶ月デビューが可能になるのでしょうか?

私のご支援先で3ヶ月デビューをすることに成功している会社は

(1)動画マニュアルを作る
(2)デビューの日程を決める
(3)テスト制度を作る
(4)ブラザー制度を行う
(5)行動分解チェックリストを作る

という5つのことをやっています。

葬儀社は環境的にどうしても、「見て覚えなさい」ということが多くなりますが、
それだけではなく「座学」をできる環境を整えるだけで、
簡単に3ヶ月デビューが可能となります。

これは仕組みさえ作ってしまえばどのような葬儀社様でも可能となることですので、
是非、皆様も実践してみていただければと思います。

光田 卓司

ブログ更新日
9月11日
ブログ作者

コンサルタント光田 卓司に経営相談を申し込む

2012年12月12日更新

スタッフ育成のための行動分解を行おう!

【ブログ作者:

日々、コンサルティングを行っていると、葬祭業はスタッフを育成するのが中々大変な職種であると感じます。

実際に入社して1年ぐらいたたないと担当者としてデビューできない。そんな葬儀社も多いのではないでしょうか?そのためあまり採用にもお金をかけることができず、あまり良い人財が入って来ない、という悪循環が会社の中で起こっているのではないでしょうか?

日々、コンサルティングを行っていると同じような悩みを抱えている葬儀社様は多く有ります。

そこで、私がオススメしているのは「行動分解」という手法。

メイン担当者としてデビューするまでの過程を徹底的に分解して行く。
お迎え→搬送→安置→打合せ→施行準備→施行(サブ、司会、出棺立会いetc)→アフターフォローまで全てを分解して、一つ一つクリアしていくようにテストの期日を設けます。例えば、12月15日は「お迎え」のテスト。それがクリアできれば、1月20日に「搬送」のテストなど。

このように分解してテストを全てクリアした者からデビューして行く仕組みを会社で作るようにしています。

そして、デビューした後も打合せ担当者としてレベルアップして行くために、担当者が行っている打合せを録音して、何をどのタイミングで話ししているかを分析し、勉強会を行っています。そうすることで、担当者としてデビューした後もレベルアップすることができます。

会社として人財を育成する仕組みさえ作ることができれば、少し採用にお金をかけ優秀な人財を取って成長させることができます。(新卒採用など)

是非、皆様もチャレンジして見て下さい!

光田 卓司

ブログ更新日
12月12日
ブログ作者

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2012年7月25日更新

拡大しても組織がバラバラにならない肝とは?

【ブログ作者:

直近決算で2割の売上アップを実現したS社様は、組織も着実に大きくなっています。

 

組織が大きくなるというのは、社長1人だけでなく、社長の分身の重要性が高まるということです。社長1人で管理するには限界があります。社長と同じ考えを持ち、指示、行動できる人間をどれだけ増やせるか、それがこれからさらに組織を大きくしていく上で肝になるところです。

 

組織が大きくなるにつれて、「一体化」していくことはどんどん難しくなります。一体化とは単なる仲良しとは違います。同じ価値観を持ち、同じ目標に向かって進んでいく集団が強い組織といえます。

 

少し前になりますが、2010年の南アフリカワールドカップのサッカー日本代表は、日本中の予想以上の結果を出しました。そのキーワードには「チームワーク」がよく取り上げられます。

 

変化のきっかけが「選手同士のミーティング」だったといいます。

その中で全員が認識した価値観が「自分達は下手糞である」ということ。出場している32カ国のなかで、自分達のレベルは下の方である。それを勘違いしてはダメ。だからどこよりもがむしゃらにやらなくてはいけない。

それが心を1つにしました。そしてこのチームには岡田監督が掲げたベスト4という明確な目標が常に存在していました。 結果的にはベスト16でしたが、過去の日本代表からすれば大躍進です。

結果だけを比較すれば、最も結果を残した大会であったといえます。

 

要はこの「価値観の共有」というのが肝になるのですが、これが言葉で言うほど簡単なことではありません。この時に役に立つのが「社長の言葉を紙に残す」という作業です。

 

会社の軸になる価値観は、社長の考え方であることには間違いありません。そしてその言葉はたびたび口に出しているでしょう。しかし、聴覚情報というのは、記憶に残りにくいのです。

そのため、それを紙に残し可視化させる必要があります。言葉が聴覚情報から視覚情報に変わります。そうすることで情報の記憶の可能性が高まります。

 

S社ではそのためにクレドを作成しています。ここには1つの社訓と9個の考え方が載っています。

社訓は頑張らない。頑張らせない。嘘を付かない。」

独特の言い回しが尚いっそう記憶に残ります。これは社員全員に浸透している言葉です。

 

こういった独特の言葉を使って、トップの考えを可視化させていく作業というのは、会社を一体化させるためには欠かすことの出来ないものです。

 

こういった社長ならではの言葉をそのまま載せる。さらに9個の考え方にも社長独自の言葉で語られています。そしてこの言葉は朝礼や会議など、あらゆる場で「共通言語」として語られるようになります。

 

組織が小さいうちはまだまだ必要ありませんが、企業規模3億円程度を超える頃から会社の軸となる考え方の「可視化」が必要になるのです。

(さらに…)

ブログ更新日
7月25日
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