船井総研
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2017年11月16日更新


トップが未来を示し、本気で情熱を燃やす。

【ブログ作者:

(2017年5月FAXバックナンバーコラムより)

こんにちは。早くも今年の半分が過ぎようとしております。
船井総研は1月から新たな期がスタートする会社ですので、
もうすぐ半期を終えます。
現在、頭の中では来期の計画を立て始めているところです。

さて、先日、ある会社様の粋な計らいで、
高校サッカーの名門校の監督とお食事をさせていただく機会をいただきました。(F社長ありがとうございます!)
※ちなみに、昨年、高校世代のタイトルを総ナメにしたチームの監督です。
その中で、高校サッカーでも、企業でも、
組織をまとめるということは全て一緒のことなんだなぁ、と
思うことがありましたので、ご紹介させて頂きます。

20数年前に、監督が就任された時はなんと部員は18名。
しかも全員が喫煙者。
そこで、監督は「本気で全国1位を目指そうよ」と熱く語ったそうです。
そこから20数年が経ち、今では部員が300名を超え、
本当に優勝してしまうチームまで変貌を遂げました。

何がそこまで組織を変えたのか。
それは、監督の「情熱」だったのではないかと思います。
自ら大型バスを運転し、生徒たちを遠征に連れて行き、
有名高校に出向いて試合を申し込んでは門前払いをされたそうです。
それでも、繰り返し何度も何度も行ったそうです。

選手たちはその行動を見て、きっと、
「監督は決して、口だけで全国1位を目指そう」と
言っているのではないんだなぁ、と思ったのではないでしょうか?
「監督は本気だ。俺たちもその期待にこたえないと」と。

組織運営を行い、企業を前に進めていくためには、本気で達成したい、
という情熱と行動が必要なんだなぁ、と本当に実感しました。
よく考えてみると当たり前のことですが、
名の知れる企業の経営者様は情熱が行動から溢れ出ています。
そんな会社の経営者はマネジメントに困ることはありません。
優秀な人が寄ってきます。引き寄せる力を持っているということです。

監督はトップの仕事は
「未来を描き、そこから逆算して道筋を考えること。」と
おっしゃっておりました。
トップが未来を見えていない組織は、どれだけ情熱を燃やして行動しても
マネジメントが行き詰ります。
行く末の見えない船に乗っている従業員さんほど不安なことはありません。
不安はいずれ、不満となり、爆発し組織は成り立たなくなります。
(爆発しない場合でも、ラットレースに陥るだけです。)

我々、コンサルタントの仕事の一つは、社会や業界の波の流れを読み、
経営者様にこっちの波に今乗っていたほうが良いですよ、と
伝えていくことだと私は考えています。
だからこそ、船井総研は業界専門のコンサルタント600人以上抱えているのです。
一般的なコンサルタントでは社会の波は読むことはできても、
業界の波を読むことはできません。

そして、もう一つ、監督と話していて新しい発見だったことは、
私が「なぜプロ選手になる人は皆才能があるはずなのに、
目が開く人と開かないで引退する人がいるのですか?」と質問したところ、
「最後に決めるのは性格だから。性格を含め才能だよ」と言われた一言です。

目から鱗でした。
これは正に採用で意識しなければならないこと。

今、自社ではどのような「性格(才能)」の人物が必要なのか。
それを意識して採用活動に力を入れることができれば、
企業は新たなステージに行くことができる、という意味ではないでしょうか?

光田 卓司

ブログ更新日
11月16日
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2016年10月17日更新


従業員満足度が成長に不可欠な時代へ

【ブログ作者:

こんにちは。

船井総研エンディングビジネスチームの前田です。

 

10日から16日まで、アメリカの企業の視察に行ってきました。

ボーイング、グーグル、スターバックスといった企業の視察をしてきたわけですが、

印象に残っているのは「従業員満足度」という言葉です。

 

アメリカには「成長の因子」を学び、

ヨーロッパには「永続の因子」を学ぶといいます。

 

アメリカには革新的なビジネスが生まれ、それが日本における近未来を予測するのに役立ちます。

 

IT関係の企業のおいては、そういう要素は多く見受けられました。

 

一方、サービス業においては必ずしもそうとは言えません。

 

スターバックスリザーブというスターバックスの大型店にも視察しました。

確かに素晴らしいお店で、コーヒーを売るのではなく、「世界観」を売る素敵なお店です。

 

とはいえ、日本にそういうお店がないかと言われればそうではありません。

イメージしやすいところでいえば、TSUTAYAです。

ただの本屋ではなく、ライフスタイル提案ショップとして、既に何年も前からチャレンジしています。

 

では、何を「成長の因子」として学ぶべきか。

 

それが「従業員満足度」です。

この言葉は多くのサービス業で聞かれました。

 

つまり、サービス業において、成長をするために

 

「従業員満足度向上」は必須である

 

と読み取ることができます。

 

 

業界として縮小を始める葬儀業界においても、

これから「社員満足度向上」という視点はなくてはならないものとなりそうです。

 

本日もありがとうございました。

 

 

株式会社船井総合研究所

エンディングビジネスコンサルティングチーム

グループマネージャー

シニア経営コンサルタント

前田亮

前田亮

ブログ更新日
10月17日
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2015年9月24日更新


「当たる!」求人媒体の自社PR

【ブログ作者:
(2015年3月FAXバックナンバーコラムより)

みなさん、こんにちは。船井総研の高野でございます。

代理店に求人広告を依頼して、
「全然問い合わせがないな~。」
「思ったような求人広告ができないな~。」
なんて感じられたことはありませんでしょうか?
大丈夫です!全国津々浦々でそんなことが起こっています。

採用において、葬儀社は正直「不人気」です。
よく求人媒体の代理店が作成を代行してくれますが、
多くの場合は作成担当者に葬儀業の知識がないため、以下のようなことが起きます。

□ トップページの写真が、「会社の外観」
□ 「祭壇」の写真を大きく掲載
□ 社長の会社への思い、会社として実現したい未来を反映していない
□ 代理店が代行して記事を書いてくれるものの、誤字脱字が多い
□ 結局、求人が来ない

こんなこと経験したことありませんか?

こんな状況を変える2つのポイントをご紹介します。

1.「業種」より「社風」をPRする!

求人を出す際、よくある間違いが「葬儀社なので葬儀をPRすべき」というもの。
しかし、「葬儀」を普段から考えている人は少なく、
数ある求人の中から葬儀社を選ぶ方は当然少ないでしょう。

そこで、会社の社風や会社の夢を前面に押し出すことで求職者の興味を引くことができます。
実は、会社を辞める方の42%は「社内の人間関係」「社内の空気」が
合わなかったことを理由に退職をしています。
つまり、仕事のやりがいや給与よりもその部分に耐え切れないという気持ちが、
働く側としては厳しい
のです。

2.「給与」より「働きがい」をPRする!

2点目のポイントは、「給与・休日」より「働きがい」をPRするということ。
当然、求職者の多くは前職よりも高い給与がほしいと考えています。
しかし、給与を理由に入社した人はお金のためにしか働けないので
会社の方針に従わなかったり、前職の仕事の仕方に固執する場合も多いです。

葬儀社特有の働きがいである、「お客様からありがとうと言われる」
「人生最後のセレモニーに立ち会える」ということを打ち出してPRすることで、
あなたの会社の働き方に納得した人材を採用できます。

細かいテクニックはまだまだありますが、特に抑えていただきたいポイントはその2点なので、
是非明日から実践してみてください。

高野 匠司

ブログ更新日
9月24日
ブログ作者

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2015年4月15日更新


採用における「立地戦略」

【ブログ作者:
(2014年11月FAXバックナンバーコラムより)

皆様こんにちは。
いつもFAX新聞をご愛読いただきまして誠にありがとうございます。
今回は採用における「立地戦略」の重要性について書かせていただきます。

船井総研では、店舗経営において「差別化の8要素」という考え方があります。

差別化の8要素

 

・立地(商圏人口・店前通行客数)
・規模(会館坪数・ホール数)
・ストアロイヤリティ(ブランド・歴史)
・商品力(施工力・プラン力)
・販促力(販売頻度・質・数)
・接客力(接客)
・価格力(値づけ)
・固定客化力(会員制度・アフター)

上図のような8つの要素で店舗の差別化の方向性を検討するのですが、
採用でも同じ考え方が重要になります。

採用における立地戦略には大きく分けて3つあります。

①「雇用商圏の決定」
求人を出す際、闇雲に出しても成果を出すことはできません。
まずは、「どのエリアに、どの程度の求人者がいるか」を調べる必要があります。

例えば、新卒採用の場合では、
「求人者数=通勤時間1時間圏内人口×就職活動年齢人口率×大学進学率」
でおおよその求人者数の算出をします。

もちろん、「雇用商圏内に求人者数が少ない場合」は
商圏を広げる対策を取る必要があります。

②「広告媒体の掲載立地の決定」
雇用商圏を決定すると、次は広告媒体を決定します。
その際、重要になってくるのは、
「アクティブユーザー数(どのくらいの人が使っているか)」「掲載費用」です。
最近は多くの場合インターネットを利用して求人を探すため、
掲載費用が安いからと言っても安易に掲載しない方がいいです。
実際に検索したときにどこに表示されるか(当然、上に表示される方がいいです)を
きちんと把握する必要があります。

もちろん、ハローワークの求人も同様で、
一度求人を出したからと言って放置していると、
どんどん新しい求人の下に埋もれてしまうので、
1ヶ月に1度は足を運び更新することが重要になります。

③「合同企業説明会のブース立地の決定」
合同企業説明会を利用する葬儀社様も多いと思うのですが、
ブース立地が勝負を決めることになります。
場合によっては3倍以上の差がつきます。
ブース立地の決め方は極めてシンプルで、
「(有料の場合は)多くお金を払うか」「担当者と仲良くなる」ことで決定します。

新規採用を検討される場合は、「立地戦略」をきちんと検討してみてください。

高野 匠司

ブログ更新日
4月15日
ブログ作者

コンサルタント高野 匠司に経営相談を申し込む


2015年4月01日更新


ルールがない会社が一番幸せ。

【ブログ作者:
(2014年11月FAXバックナンバーコラムより)

こんにちは。光田です。
船井総研は日本一自由な上場会社を目指そう、ということで
「自由・自律・連帯」をテーマに掲げ自由にチャレンジをしております。

とはいっても、当然、ルールはあります。
船井総研のルールは良くないことが起きた時に
次に起こさないためにはどうする、という予防策として
新しく制定されるものがほとんどです。
未然に最悪の事態を想定しルールを作っておくのではなく、
悪いことがおきた時に次はどうすればよいか、を考えてルールを作ることは、
創業者の舩井幸雄が性善説でマネジメントをしていたことからも来ているのでしょう。

そもそもルールというものは
自分を律することが出来ない人がいるから出来ていきます。
私は高校時代、私服で茶髪OK、身なりについては
社会のルール(法律)に違反しないことであれば
何でも良し、という学校に通っていました。
皆、ノビノビしており、私も奇抜な髪の毛をしていたものです。

しかし、今ではその高校も、制服・茶髪禁止の
普通の学校に変わってしまったそうです。
なぜ、変わったのか。
それは遅刻が増え、進学率も少しずつ悪くなっていったことが原因にあるようです。

学校全体の校風がゆるくなり、進学率が下がったから制服にする。
論理的な思考の持ち主ならわかると思いますが、
制服にしたからといって遅刻が減るわけでも、進学率が上がるわけではありません。

ルールで締め付けを強くすれば、自由を履き違えた子は
その学校には行きたいと思わなくなるでしょう。
その代わりに自分で物事を考え行動するという、
その学校自体が持っていた長所が失われます。
ルールさえ守っていたらいいのでしょう、という
校風へとかわっていってしまうのです。

本当に必要なことは、なぜ遅刻をしたのか、どうすればそれが改善できるのか、
どうすれば進学率が上がるのかを真剣に考えることなのです。

これは会社でも同じことが言えます。
自分を律することの出来るメンバーのみで構成されていればルールなどいりません。
自分を律することの出来ないメンバーがいるから
ルールができていってしまうのです。
ルールが出来れば出来るほど、
ルール以上のことを考えないような習慣ができてしまい、
何も考えない組織になってしまう。こんな悪循環にいたります。

つまり、経営者の方々は、何をしなければいけないかというと、
自分を律するための教育をスタッフさんに徹底していかなければならないのです。
そして、自分を律することのできるメンバーが増えれば増えるほど、
会社は自由でルールの必要のない会社へと変わっていくのです。

是非、皆様もスタッフさんへの『スタンス教育』を徹底し、
幸せな会社作りをしてみてはいかがでしょうか?

光田 卓司

ブログ更新日
4月01日
ブログ作者

コンサルタント光田 卓司に経営相談を申し込む


2015年3月25日更新


人材で悩む前に商品と仕組みを作ろう

【ブログ作者:

こんにちは。光田です。

「人」のことで悩まれている葬儀社様も多いのではないでしょうか?
実際、私も相談されることが多くあります。

なぜ業界的に「人」で悩むことが多いのか。
よくよく考えてみると、それは業界自体が
マンパワービジネスであるという認識になってしまっているからです。

葬祭業はサービス業であるので、「人」が商品、と
今までみなが口を揃えて言ってきました。

そうであるにもかかわらず、
採用という「人(商品)」の仕入にお金をかけず、
そして、「人(商品)」を育てる教育、仕組が
あまりにも出来ていないのが現実です。

このようなことを言うと
「仕組と言われても、お客様一人ひとり違うし、
宗派によって違うし、マニュアル化は難しいものだよ。」
という意見が聞こえてきそうですが、
それも百も承知です。

しかし、これだけ店舗展開が活発となっている今、
そもそも「人」=「商品」という概念を一
度見直す必要がある時期に来ています。

「人」=「商品」になってしまうと、
どうしても「人」の力に頼らなければ経営は出来なくなってしまいます。

そうではなく、「商品」は「商品」として、
会社側が圧倒的に他社を勝るものを用意し、それを販売する仕組みを作り、
そして、その商品を販売し、サービスを行う「人」のレベルアップを図っていく経営が
今求められている時代になってきました。

さて、経営者の皆様に質問です。

あなたの葬儀社の商品は、圧倒的に他社を勝っているでしょうか?

この商品作り、そして、どのようにその価値を伝えていくか、
を徹底的に見直し仕組に落としてく必要になってきます。
※ちなみに、光田のご支援先で行っている商品作りのキーワードは
『ハイイメージつき大衆商法』です。
イメージが高いものを、大衆向けに販売できる商品作りをどこまで出来るかを
追求していく必要があります。

光田 卓司

ブログ更新日
3月25日
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2014年12月24日更新


幹部の右腕度を図る方法

【ブログ作者:

先日、年商100億になる企業様の幹部研修会を行いました。

午前中に部長職となる6名ほどの社員さん、
午後は課長、係長クラス、約30名の社員さんを相手にしながら、
【管理職の責任と役割】を考える研修を行いました。

ディスカッションを中心とした研修でしたが、
その中で管理職の理念浸透度、右腕度を図るワークを行いました。
予想以上の違いが出て、驚きました。

ワークで行った質問は次の2つ。

1.経営理念をお書きください
2.経営理念をあなた自身の言葉で説明してください

この目的は、次のとおりです。

管理職の役割のひとつに、組織の一体化・成長を図るというものがあります。
それは単に大きくなるということではなく、
ある軸を持って成長していく必要があります。
その軸が経営理念といえます。
「設問1」は、まずそれをきちんと覚えているかどうかを聞く質問です。

そして「設問2」が重要なのです。
ここですんなり文章をかけない管理職の元では、組織が一体化することはありえません。
多くの場合、経営理念は背景にある思いが短縮化され、短くなっています。
本当の意味で理念を伝えていくには、その背景を伝えることができなくてはいけません。
それをきちんと伝えるには、自分が背景をきちんと理解し、
それを言葉にすることが必須と言えます。

実際にこの質問を行ってみると、やはり部長の皆さんは
きちんと自分の言葉で書く事が出来ていました。
今年から部長になった方は、それができていませんでした。
午後に行った課長・係長クラスは、逆にほとんどが書けていませんでした。
中には経営理念を書く事のできない人もいました。

しかし、事前ヒアリングを行い、この方は今後も期待できそうという意欲のある方は、
やはり経営理念、そして自分なりの説明が書けていたのです。

右腕を育てていくにあたり、その温度感を図るひとつの研修として、
このワークは非常に意義のあるものだと感じます。

前田亮

ブログ更新日
12月24日
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2014年11月12日更新


お客様の心を掴むググットポイントを作ろう

【ブログ作者:

事前相談や打合せのマニュアルを作っている会社も多くあると思います。
実は、このマニュアルというものすごく大切なものなのですが、
多くの会社であるだけで終わってしまっていることがあります。

マニュアルがあるのだけれども見ていない。

どうして浸透しないか、原因を突き詰めていくと、
最終的にいきつく結論は、お客様は一人ひとり違うのでマニュアル通りにはいかない、
という話になることが多いのです。

そう。実はマニュアルというもので一番大切なことは、
「○○と言いましょう。」ではなく、
「▲▲という目的を満たすために○○と言いましょう。」ということなのです。

つまり、マニュアルで一番重要なことは行動の目的を作ることです。

そして、もう一つ重要なことがあります。

それが、お客様の心を掴むググットポイントを作る、ということです。
お客様に臨機応変に対応する部分は対応するのだけれども、
「絶対に、ここの部分はお客様の心を掴むために、
こういった言い回しをしよう」
というポイントを作っておくのです。

例えば、事前相談にお越しになって頂いた際に
「本日、お越しになっていただいて本当に良かったです。
こうやって前もってもしもの時のことを考えることで、
費用負担が軽減できるだけでなく、精神的な負担も軽減することができるのです。」

と伝え、お客様の心をググット掴む。

そういったググットポイントをマニュアルの中で
どれだけ考えることができるかを意識してマニュアルを作ると、
本当に意味のあるマニュアルが出来上がってきます。

是非、皆様もググットポイントを取り入れたマニュアル作りを
してみてはいかがでしょうか?

光田 卓司

ブログ更新日
11月12日
ブログ作者

コンサルタント光田 卓司に経営相談を申し込む


2014年10月08日更新


スーパーカスタマーになりなさい

【ブログ作者:

船井総研に入社すると初めに言われることは、
「君たちは何も出来ないのだから、スーパーカスタマーになる訓練をしなさい」
と言われます。

スーパーカスタマーとは何かというと、
究極の一般消費者の目線を持てるようにしなさい、ということです。

例えば、こんな話がありました。

先日、ある葬儀社さんのホームページを作るために、
ホームページ製作会社と打合せをしておりました。

私が「今、反響のあるホームページのポイントは○○なので○○にしてください」
とお伝えすると、
その40代ぐらいの担当者の方は
「私はそうは思いません。私が一般消費者なら△△だと思います」とお話してきたのです。

これがよく陥りがちな、主観を軸にした一般消費者目線です。

「反響のあるホームページ」=「大多数の消費者から選ばれているホームページ」であり、
個人的な主観で物事を話しているのではありません。

当然、私たちはコンサルタントですので、
そのホームページがなぜ選ばれるのか、という
裏の裏まで把握しての提案をしているわけです。

そこに主観で話をしてしまう。
主観で話をしてしまえば、人それぞれ感性が違うので、
一つにまとまるわけがありません。
これが多くの会社の業績が伸びない落とし穴なのです。

成功しているという事実があればより多くの人が支持をしているという
客観的な判断ができるようになります。

つまり、スーパーカスタマーとは、成功している事例をたくさん見て、
なぜ成功しているかの奥の奥までを分析しルール化する消費者
のことを表すのです。

この訓練を5年も続けると、
大体、何がはやって何がはやらないのかがわかるようになります。

是非、皆様も主観ではなく、スーパーカスタマーとしての目線を身につけ
色々な取り組みを行ってみてはいかがでしょうか?

光田 卓司

ブログ更新日
10月08日
ブログ作者

コンサルタント光田 卓司に経営相談を申し込む


2014年5月28日更新


プロジェクトミーティングで組織を強くする

【ブログ作者:

3億円までは経営者のトップダウンでどうにか越えることはできるのですが、
3億円を越えて、5億円の壁を突破しようとする時、
中々、経営者一人の力では壁を突破することができなくなります。

また、5億円を目指す組織は、
ただお葬式だけやっていればいい、という訳にはいきません。

そこで、私のお付き合い先で実践しているのが、
プロジェクトミーティングというものです。

プロジェクトミーティングとは、
テーマ(プロジェクト)ごとにチームを作り
目標をたて、それに向って計画、実行、検証、改善をまわしていくというものです。

例えば、会社の中心となっていくメンバーとの「採用プロジェクト」や
売上の基盤を作っていく「販促企画プロジェクト」、
お客様の満足度を上げるための「施行レベルアッププロジェクト」などです。

それぞれのプロジェクトにゴールを与え、
ゴールに向ってチームで話し合いを行い、前に進めていく。

このような取組を通して、ゴールはトップダウンではあるけれど、
ボトムアップで香道を起こせる組織を作っていく必要があります。

是非、皆様も組織の拡大とともに、
プロジェクトミーティングを実行してみてはいかがでしょうか?

光田 卓司

ブログ更新日
5月28日
ブログ作者

コンサルタント光田 卓司に経営相談を申し込む


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