船井総研
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2017年9月23日更新


失敗しない!「高粗利」「ローコスト」の樹木葬の始め方

【ブログ作者:

こんにちは。エンディングビジネスコンサルティングチームの高野です。

葬儀業界の多くの方は実感されていると思いますが、「 家族葬 」の増加により「 葬儀の小規模化 」が進んでおります。これまで船井総研では、「 葬儀の小規模化 」により業績悪化しないために、①プレミアムコンパクト葬(家族葬の高収益化)、②アフター商材の強化(周辺商材の付加)、③販促の適正化(販促費の効率化)を提案してきました。本日ご紹介するものは、家族葬を依頼するお客様にはぴったりで、かつ高粗利でローコストの「 樹木葬 」というお墓の一種です。

メディア等の報道により樹木葬を聞いたこともある方も増えてきていますが、簡単にいうと、樹木の下に埋葬する形のお墓です。これまでの石のお墓は人気がなくなっており、代わりに樹木葬というお墓が流行り始めています。

船井総研が樹木葬をおすすめする理由は、
①最大粗利90%、初期投資100万円~、初月投資回収できる高収益のモデル
②関心がある方が増えており、成長期のビジネス
③地方では参入している人が少なく、競争が少ない
④地方でも再現性が高い(だれでも始めることができる)
⑤生前に購入される方が多いので、将来の葬儀のお客様をお金を貰いながら確保できる
⑥2017年~2018年に参入される方は急増すると予想される

というものです。

船井総研だけでも今年は10件近くの樹木葬を手掛けているくらい注目されているビジネスです。

成功事例も出始めており、
石川県M社(行政人口2.3万人):初月投資回収、初年度利益2,400万円
宮城県J社(行政人口3万人):初月集客数50名獲得、2か月目投資回収
など地方の人口が少ない地域でも成功事例が出てきています。

高野 匠司

ブログ更新日
2017年9月23日
ブログ作者

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2015年11月04日更新


ダメな人が応募するのか、ダメな人を採用しているのか 

【ブログ作者:
(2015年4月FAXバックナンバーコラムより)

皆様、こんにちは。船井総研の高野です。

経営者としてこんなこと思ったことはないでしょうか?
「面接したときはやる気マンマンだったのに、入社してからは・・・」
「独善的で会社のやって欲しいことを全然してくれないんだ!」と。

しかし、ここであえてテーマとして取り上げたいのは、
「ダメな人が応募するのか、ダメな人を採用しているのか」ということです。

色々な人材、面接の現場を見てきて感じることは、
実は私たち面接する側に大きな原因があり、
「ダメな人」を採用しているという現実
です。

そんな面接する能力を向上するために、
明日から実践できる3つの手法を紹介します。

■手法その1■
「(ダメな面接):職歴や役職についてばかり質問
→(ステキな面接)実績に焦点を当てた質問」

面接でしてしまいがちなのは、
応募者の職歴や役職にばかりに焦点を当ててしまうことです。

しかし入社後にバリバリ働く社員を採用している会社は、
その人の実績に焦点を当てています。

「あなたはどんな実績を残し、そのときの役割と工夫と貢献は?」
のような質問ができればOKです。
それに対して、「なぜしたのか」「なぜできたのか」「なぜしようと思ったのか」を聞き深堀していきます。

明日から使える手法:
「前職で一番成果を出したことは何で、自分でどのように工夫しましたか?」

■手法その2■
「(ダメな面接):給料や仕事内容ばかり説明
→(ステキな面接)会社のビジョンやコンセプトを説明」

給料や仕事の内容(葬儀施行の話など)ばかりしていてはダメです。
採用はあくまでも採用した人に媚びるのではなく、
入社した後に活躍して業績を伸ばしてもらうことが目的なのですから。

そのためには、自社の目指すビジョン(5年後業績を○○倍にするなど)や自社のこだわりを伝え、それに共感してくれる人を採用します。

自社のビジョンに本気で一緒で頑張れる人を採用しましょう。

明日から使える手法:
「会社のビジョン、コンセプト、入社後のキャリアステップは~」

■手法その3■
「(ダメな面接):志望動機を質問する
→(ステキな面接)将来何を目指しているか

志望動機は何ですか?なんて聞いてはいけません。
面接に来ている人は想定していた質問が来たとばかりに
ペラペラとあなたの喜ぶ言葉を話します。

その人の本質を見抜くならば、将来目指している夢を聞きましょう。
また、その夢に対してどんな努力をしているかを聞くことで
その人の思考方法や行動原理がわかります。

それを聞いた上で自社の目指しているビジョンと合致しているかの判断をします。

明日から使える手法:
「将来の夢は何で、そのためにどんな努力をしていますか?」

以上の3点のポイントを押さえて、明日から面接をしてみてください。

※面接法や求人者数の集め方に関してご興味がある方は直接こちらへ

高野 匠司

ブログ更新日
2015年11月04日
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2015年9月24日更新


「当たる!」求人媒体の自社PR

【ブログ作者:
(2015年3月FAXバックナンバーコラムより)

みなさん、こんにちは。船井総研の高野でございます。

代理店に求人広告を依頼して、
「全然問い合わせがないな~。」
「思ったような求人広告ができないな~。」
なんて感じられたことはありませんでしょうか?
大丈夫です!全国津々浦々でそんなことが起こっています。

採用において、葬儀社は正直「不人気」です。
よく求人媒体の代理店が作成を代行してくれますが、
多くの場合は作成担当者に葬儀業の知識がないため、以下のようなことが起きます。

□ トップページの写真が、「会社の外観」
□ 「祭壇」の写真を大きく掲載
□ 社長の会社への思い、会社として実現したい未来を反映していない
□ 代理店が代行して記事を書いてくれるものの、誤字脱字が多い
□ 結局、求人が来ない

こんなこと経験したことありませんか?

こんな状況を変える2つのポイントをご紹介します。

1.「業種」より「社風」をPRする!

求人を出す際、よくある間違いが「葬儀社なので葬儀をPRすべき」というもの。
しかし、「葬儀」を普段から考えている人は少なく、
数ある求人の中から葬儀社を選ぶ方は当然少ないでしょう。

そこで、会社の社風や会社の夢を前面に押し出すことで求職者の興味を引くことができます。
実は、会社を辞める方の42%は「社内の人間関係」「社内の空気」が
合わなかったことを理由に退職をしています。
つまり、仕事のやりがいや給与よりもその部分に耐え切れないという気持ちが、
働く側としては厳しい
のです。

2.「給与」より「働きがい」をPRする!

2点目のポイントは、「給与・休日」より「働きがい」をPRするということ。
当然、求職者の多くは前職よりも高い給与がほしいと考えています。
しかし、給与を理由に入社した人はお金のためにしか働けないので
会社の方針に従わなかったり、前職の仕事の仕方に固執する場合も多いです。

葬儀社特有の働きがいである、「お客様からありがとうと言われる」
「人生最後のセレモニーに立ち会える」ということを打ち出してPRすることで、
あなたの会社の働き方に納得した人材を採用できます。

細かいテクニックはまだまだありますが、特に抑えていただきたいポイントはその2点なので、
是非明日から実践してみてください。

高野 匠司

ブログ更新日
2015年9月24日
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2015年8月19日更新


効果の上がる求人媒体の「見極め力」を磨く

【ブログ作者:
(2015年2月FAXバックナンバーコラムより)

2014年は景気回復の影響で、特に地方で採用が難しい状況が続きましたが、
2015年も引き続き採用が難しくなりそうですが、
ポイントさえ押さえれば十分に採用できます。

新規の採用を実施する際、一番困ることは「求人媒体を選ぶ」こと。

「Aの媒体は、1ヶ月10万円で123mm×93mmだが、
Bの媒体は1ヶ月5万円で60mm×93mm。
どちらが効果が高いのだろうか。」
なんてことを考えたことはないでしょうか?

全国で星の数ほどある人材紹介事業者
(厚生労働省の統計で16,916事業所あります。)から
自社に最適な媒体や会社を選定することは、
中途・新卒採用問わず非常に重要になります。

今回は、効果の上がる求人媒体を見極めるためのコツを
少しご紹介したいと思います。

1.媒体の「潜在能力」を見極める

あたり前ですが、求人媒体として最も重要なことは、
「採用が成功する確率が高いか」ということです。
その媒体の閲覧者数(もしくは、会員登録者数)が多いかどうか。
求人媒体あるあるとしては、広告掲載料金は安いが
実はその媒体を閲覧している人は少ないという場合があります。

新卒採用の事例ですが、茨城県だけで人材紹介事業を運営しているA社の
年間掲載料が5万円でした。
しかし、よくよく調べてみると茨城県の学生の3%しか閲覧していない媒体でした。
結果、その媒体を利用していませんでした。

実はこのような事例はよくあるのです。
媒体の「潜在能力」を見極めるポイントとしては、「価格」を見ることが重要です。

2.媒体の「雇用商圏」を見極める

2点目に重要なことは、自社の「雇用商圏はどこからどこまでか」。
雇用商圏とは自社にどこからどこまで、求職者が来るかという意味です。
雇用商圏の見極め方は、

(1)自社から1時間を原則に考える
(2)感覚的にどこの土地からなら
自社のエリアに求職者が来ているイメージがあるか

この2点を考慮して、自社の雇用商圏をカバーしている求人媒体を選びましょう。

3.媒体の「柔軟性」を見極める

3点目にその媒体に「柔軟性」があるかということです。
媒体によっては担当者の裁量で料金で規定されている以上の掲載枠や掲載位置に
ランクアップして貰える媒体もあります。
また、1度の料金で複数回掲載できる媒体もあり、
対応力の高い求人媒体を探すも大切になってきます。

2015年に新規採用を検討されている方は、
今回紹介させていただいた3点を抑えた上で採用を実施してみてください。

高野 匠司

ブログ更新日
2015年8月19日
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2015年7月15日更新


2015年採用で気をつけるべきポイント。

【ブログ作者:
(2015年1月FAXバックナンバーコラムより)

先日リクルートワークス研究所が発表した2015年の採用見通し
(4600社にアンケート調査をし、毎年採用動向レポートを発表している)
によると、2015年も今年同様に採用意欲の高い企業が多いようです。

特に、中途採用はリーマンショック前の水準を上回っており、
来年度の中途社員の確保は今年より難しくなる可能性があります。
そんな2015年の採用でポイントになるのが「新卒採用」。

FAX新聞の2014年9月号でも書きましたが、
好景気・採用増の時代には新卒採用が適しています。

毎年72万人の大学生が卒業し、約20%の14万人は、
好景気・不景気に関わらず正社員になれない現状にあり、
新卒採用は好景気でも中小企業でも人材確保ができる手法なのです。

そんな新卒採用で、注意すべき点が3点あります。

(1)2015年から新卒採用のルールが変わる!

新卒採用には、「勧誘解禁」「面接解禁」という2つのルールがあります。
経団連が定めている倫理憲章で、新卒採用する際、
学業の妨げにならないように学生を勧誘できる日程、面接を開始できる日程が
厳密に決められています。
2014年まで勧誘解禁が12月、面接解禁が3月だったのですが、
今年からは4ヶ月後ろ倒しになり、
2015年3月に勧誘解禁、面接解禁が8月になります。

(2)中小企業(特に不人気産業)の採用が不利になる!

とはいうものの、経団連に所属していない企業は、
面接解禁に関しては8月というルールに縛られません。
(新卒採用はマイナビやリクナビを見て就職活動をする学生がほとんどのため、
勧誘解禁は前倒しすることは難しいです)
そのため、葬儀社様の場合3月から面接をし、人材確保することが可能になります。

しかし、問題になるのは「採用人数が読めない」ということ。
新卒採用の場合、2015年に採用したとしても2016年4月に入社し、
採用と入社の間にタイムラグが生じます。

そのため、採用通知を出したものの、他の企業に行く学生が発生します。
採用が後ろ倒しになったため、早期に採用を決定しても
他の企業、特に大企業に流れるリスクが高くなりました。

また、大企業が採用終了するだろう12月以降に採用を開始しようとしても、
学生にアピールする時間が短く、
中小企業、特に学生の目が向きにくい不人気産業採用が難しくなっています。
そのため早期に採用を実施することが重要になります。

(3)「ファン作り」が重要になってくる!

2015年の採用を成功させるためには、「ファン作り」が重要になります。
船井総研には「3回安定、10回固定の法則」という言葉があります。
「短い期間に3回会えばその会社のことが好きになり、10回会うとファンになる」
という意味です。

つまり、会う回数をいかに増やし、
絶対に入社したいと思う学生をいかに増やすかが勝負になってきます。

私のご支援先では3ヶ月で学生に10回会い、
ファンにするプログラムを組んで採用に取り組んでいます。

以上の3点を来年度の採用の参考にしてみてください。

高野 匠司

ブログ更新日
2015年7月15日
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2015年4月15日更新


採用における「立地戦略」

【ブログ作者:
(2014年11月FAXバックナンバーコラムより)

皆様こんにちは。
いつもFAX新聞をご愛読いただきまして誠にありがとうございます。
今回は採用における「立地戦略」の重要性について書かせていただきます。

船井総研では、店舗経営において「差別化の8要素」という考え方があります。

差別化の8要素

 

・立地(商圏人口・店前通行客数)
・規模(会館坪数・ホール数)
・ストアロイヤリティ(ブランド・歴史)
・商品力(施工力・プラン力)
・販促力(販売頻度・質・数)
・接客力(接客)
・価格力(値づけ)
・固定客化力(会員制度・アフター)

上図のような8つの要素で店舗の差別化の方向性を検討するのですが、
採用でも同じ考え方が重要になります。

採用における立地戦略には大きく分けて3つあります。

①「雇用商圏の決定」
求人を出す際、闇雲に出しても成果を出すことはできません。
まずは、「どのエリアに、どの程度の求人者がいるか」を調べる必要があります。

例えば、新卒採用の場合では、
「求人者数=通勤時間1時間圏内人口×就職活動年齢人口率×大学進学率」
でおおよその求人者数の算出をします。

もちろん、「雇用商圏内に求人者数が少ない場合」は
商圏を広げる対策を取る必要があります。

②「広告媒体の掲載立地の決定」
雇用商圏を決定すると、次は広告媒体を決定します。
その際、重要になってくるのは、
「アクティブユーザー数(どのくらいの人が使っているか)」「掲載費用」です。
最近は多くの場合インターネットを利用して求人を探すため、
掲載費用が安いからと言っても安易に掲載しない方がいいです。
実際に検索したときにどこに表示されるか(当然、上に表示される方がいいです)を
きちんと把握する必要があります。

もちろん、ハローワークの求人も同様で、
一度求人を出したからと言って放置していると、
どんどん新しい求人の下に埋もれてしまうので、
1ヶ月に1度は足を運び更新することが重要になります。

③「合同企業説明会のブース立地の決定」
合同企業説明会を利用する葬儀社様も多いと思うのですが、
ブース立地が勝負を決めることになります。
場合によっては3倍以上の差がつきます。
ブース立地の決め方は極めてシンプルで、
「(有料の場合は)多くお金を払うか」「担当者と仲良くなる」ことで決定します。

新規採用を検討される場合は、「立地戦略」をきちんと検討してみてください。

高野 匠司

ブログ更新日
2015年4月15日
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